雇用和预录用Enablement专业人员以获得成功

雇用和预录用Enablement专业人员以获得成功

戴夫-利希特曼创始人 启用匹配他是 "招聘促进者 "中的 "摇滚明星",与我们一起参加了一个私人活动。 我们的社区这篇文章的重点是为希望雇用和预录用Enablers的Enablement管理人员分享见解和技巧。

合作者在这段录音中分享了亮点,包括。

?为管理人员提供如何考虑其招聘需求的提示。

?经理和求职者在面试过程中都可以提出很好的问题,并使用项目/演示文稿。

? 入职前的想法,让你的新员工感到兴奋和激动,为他们进门后的成功做好准备。

听一听并保持好奇心。

你是否相信每个人都应该有一个分享、学习和合作的地方,以实现他们的个人最佳状态--同时受到尊重和同情的对待? 我们相信,请加入 Trust Enablement社区 为所有Enablement专业人员实现这一信念。

录音誊本

总之,我们今天与Dave Lichtman进行了一次很好的谈话,Dave Lichtman是外面唯一的人之一,而且可能是外面唯一完全专注于赋能领域的人。他的招聘机构enable match,专门从事,他们的重点在那里。这是他的面包和黄油。这就是他每一天所做的一切。现在,当戴夫进来和我们谈话时,我们有一个非常吸引人的谈话,其中有现任经理和实际正在寻找工作的人的组合。所以,我们的谈话有一点双重目的,但它集中在招聘和预聘赋能经理的问题上,而且是从以下角度出发的

未知发言人
的人了,感谢那些真正向我伸出援手的人,说,约翰,我们听不到你的声音,因为这也是一件非常尴尬的事情。好的,盖尔。好的,盖尔。好的,阿曼达,希望你还在听,在那里,希望这是有价值的。好的。

未知发言人
总之,在我们的谈话中,我们开始谈论一般的招聘过程,即准备好并准备好你需要雇用的人,你想雇用的人,这个人看起来像什么,他们的技能是什么。他们提供给我们的一个建议,在我看来是非常正确的,就是了解企业在未来一两年内的发展方向。如果你与你的客户关系管理部门,或销售主管,或任何组织的最高领导角色密切合作,从进入市场的角度来看,这应该是一个简单的对话,让你开始拉开,拉开这些线索,了解业务的发展方向。一旦你建立了这种理解,你应该与该领导人合作,制定一个计划,反映他们正在做的事情,从组织的结构来看,也许他们正在雇用一定数量的外部卖家,以专注于某个垂直领域,也许专注于一套新的产品,了解要看什么,并确保无论你的雇用计划是什么,它与他们正在做的事情相一致和映射和镜像。戴夫,花一些时间谈论的另一件事,我认为这也是非常重要的,就是我们需要不要忽视我们所做的每一次招聘的投资回报。无论你是一个100人的团队,还是一个两个人的团队。

未知发言人
每一个你带入组织的新员工,每一个在家里需要养家糊口的人,都有权利在一个他们的工作可以衡量的环境中工作,他们的影响对组织的其他成员来说是明确的。因此,你要做的是,在你招聘时,把你要招聘的人的工作描述放在一起,仔细思考他们的影响将是什么,并试图把它映射到

未知发言人
我应该说,投资回报率试图将其映射到关键绩效指标。现在,作为一个赋能组织,希望你是根据与业务成果挂钩的关键绩效指标来衡量的。让我们不要争论它是否造成了我们是否可以做一个原因、因果关系、直接影响或其他什么。底线是,你的组织应该根据其影响或胜率、ACV,你知道的,交易规模,或其他一些直接影响和影响业务的衡量标准来衡量。当你招聘时,考虑一下你将如何根据这些指标来衡量新员工的影响。简单的例子,如果我打算雇用一个新的内容创造者,对于组织来说,我希望能够衡量我所创造的所有内容的影响,它是如何在某些交易中被利用的,哪些内容是有效果的,哪些内容是没有效果的,并且至少能够在某种程度上准确地衡量由于使用我所提出的内容而影响的收入数额。这不容易,这不是一门完美的科学,但你必须这样做,我可以告诉你,我们正在做的一些事情是,你知道,在Salesforce建立报告,衡量我们使用的内容,并试图至少做一个穷人的工作,识别我是这个内容影响了这个数额的收入,这些其他作品没有影响任何东西,仔细照镜子,了解我们在做什么和它的影响。你需要提前这样做。你不希望等到一个人上任后才想明白影响是什么。要提前做,把它放到招聘计划中。在你阅读职位描述时考虑它,在你面试候选人时考虑它。因此,当一个候选人坐在你面前,而你正在考虑以某种方式衡量他们的影响时

未知发言人
在他们以前做过或类似的事情的情况下,这些问题将帮助他们为你定义或指导你。大卫提出的另一件事,也是一个非常好的观点,就是你可能不会雇用一个有赋能经验的人进来做某项工作,也许你正在考虑雇用一个人去开发内容。他们以前写过营销内容,或者写过产品营销内容,让他们讲讲他们以前是怎么做工作的,他们是怎么衡量影响的。不要让人们停留在50,000英尺的水平,就他们的影响而言。如果你这样做,很多时候,或者至少有一定比例的时间,你会发现那些在理论上非常聪明的人,但并不真正了解他们将如何完成工作。这将是一个不匹配,或者这将是一个你没有预期和计划的大量的额外培训。这绝对会影响他们以你计划和期望的方式开始影响业务的速度。反过来说,因为我们也谈到了这一点,如果你现在正在寻找一份赋能者的工作,而你在面试过程中与销售主管或企业的客户关系管理部门坐下来谈话,你应该这样做,因为如果你不这样做,在我看来,这不是一家真正欣赏赋能的公司。如果你和他们坐下来,问问他们今天在与赋能团队合作方面做了什么。这种关系是什么样子的?再说一遍,不要让他们在50,000英尺的高度谈论,嘿,我们有一个伟大的关系,让他们以礼貌和友好的方式探讨。你知道,他们多久见面一次?当他们推出一个新产品或新战略或新的X或Y或Z时,他们是如何你知道的?他们是如何让赋能团队参与进来的?他们今天是如何一起工作的?你要找的是那些理解赋能价值的人,他们把你看作是一个战略伙伴,希望推动这种关系向前发展。这样一来,他们就需要了解如果你要成功的话,好的东西是什么样子的。我知道,这是个过于简单的说法。有了不起的人在那里,我看到盖尔,椅子,椅子,把椅子,把伟大的评论在饲料提醒我,我在前10分钟被静音。嗯,盖尔是一个无法与任何人完成任何事情的人,因为她是那么好。我们中的大多数人要求我们这些凡人需要如果我们走进一个现有的组织,一个在销售或收入方面的合作伙伴,他们真的有很好的经验,并了解启用启用关系是什么样子。这就是我们的看法。其他各种问题,你应该真正考虑问,是让他们花时间。因此,回到作为经理是给他们一个项目来做,作为面试过程的一部分。现在,不要把这作为一种方式,让廉价劳动力集中在一个你还没有时间去做的项目上,不要让他们把你的30个6090天的启用计划放在一起,不要让他们从头开始为你建立第一周的启用计划。因为你知道,在当时,一,它不是超级道德的,而且这些人是真正的人,就像你和我一样,他们应该有机会证明他们的价值是真实的,而不是成为你完成廉价工作的一个借口。所以给他们一个项目。这对他们来说很容易开始,并向你证明他们如何思考,如何处理他们的沟通。因此,一个很好的例子是,你在团队中雇用一个推动者。然后他们的上一份工作,他们有一个类似的角色。让他们来找你,为你提供关于他们过去产品的培训。想一想,让他们建立一个简单的计划,让他们提供一些简单的培训,看看他们是如何思考他们所提供的东西的,考虑他们是如何沟通的,不要担心细节,那并不重要,那是他们知道的东西,你不必担心知道同样的东西。但要想一想他们是如何思考的,如何沟通的,以及他们的整体方法。你要找的是那些有可靠方法的人,他们能够证明在关闭静音按钮的情况下,他们能够以一种连贯的方式进行陈述。所以我不是一个好例子。所以这就是一点建议。我们触及的其他事情,我只想和你们分享几分钟,就是登机前的策略。所以登机前是一个美妙的时刻。让我们先给它下个定义。在我看来,不是在我看来,预登机是指从你发出offer和候选人接受的时候开始,直到他们开始离开的那一天。

未知发言人
开始吧。现在他们不是全职员工,却不为你工作,他们可能正在结束工作,他们正在进行心理健康休息,他们正在做他们自己需要做的任何事情。因此,你给他们装上工作和培训材料以及所有这些东西是不公平的。这将给他们带来不好的印象,你不了解他们的为人,他们会质疑他们是否去了正确的公司,而不是。再说一遍,这是一个伟大的例子,直接来自大卫-利希特曼的嘴。我喜欢这些例子。如果你有,与他们分享客户故事,无论他们是以视频形式,还是以书面形式分享交易胜利,如果你做交易胜利评论,或者你让你的卖家谈论这些交易胜利,与他们分享,如果你让卖家记录他们的演讲,你有真正好的演讲的例子,与你正在雇用的赋能者分享。这将使他们超级兴奋,因为你有所有这些程序和成熟度的地方。这将使他们对你的销售团队的质量感到兴奋,看到所有这些精彩的例子,这些精彩的胜利。而且会有一些大多数人想要消费的东西,因为它很有趣,很有教育意义,不会觉得你在要求他们做工作。他们会在今天的工作中对你的业务有一些了解。一些伟大的、令人惊奇的人与你一起工作,你有一些成功的故事,他们会感到振奋,他们选择了一个伟大的公司来工作。他们会有这种基础水平的理解。而你会有一个刚准备好打下手的员工。总之,我非常抱歉。嘿,盖尔,让我看看阿曼达和其他人。如果你还在那里。我很感谢你,我向所有忍受我糟糕的视频技术的人道歉,他们在前七分钟里一直在静音工作。我会在这个视频中把它砍掉,因为我分享它。无论如何,我感谢你。我希望你有一个美妙的一天。我希望你在这次谈话中找到一些价值。和平。迟些时候再和你谈,我已经离开了。