Ebbinghaus Unutma Eğrisi ekiplerinizi etkiliyor mu?

Jeremy, Acme Corporation'da yeni bir Hesap Yöneticisi. İşe yeni başladı ve öğrendiği tüm yeni bilgiler karşısında hayrete düşerek her modül ve kursta ilerliyor!

Bilgi kontrollerinden başarıyla geçti ve demo sertifikası aldı.

Telefon görüşmelerine başlamaya hazır ve harika satış görüşmeleri yapmaya aç!

180 gün ileri sar.

Jeremy eğitimden çıktığından beri takımında yer alıyor. Çok seviliyor ve çok çalışıyor; ekipteki en yüksek aktiviteye sahip! Satış teknolojisi yığınını bir uzman gibi kullanıyor ve Satış Oyun Kitabı masaüstüne kaydedildi. Bir yöneticinin isteyebileceği her şey...

Bir sorun dışında.

Ama Jeremy'nin işe alıştırma sürecinden çok iyi çıktığını söylüyorsunuz. Rampa süresi satış organizasyonundaki en hızlı süreler arasındaydı ve ilk anlaşmasına kadar geçen süre mükemmeldi, öyleyse sorun ne olabilir?

Gelir yörüngesi artık yukarı doğru düz bir çizgi değil, yatay bir alarm gibi görünüyordu.

Tanıdık geldi mi?

Sales Enablement'de genellikle yeni bir satış temsilcisinin ilk 30-45 gününe büyük önem verilir. Her modülün düğmeleri sıkı sıkıya iliklenir ve başarısızlığa çok az yer verilir, yönetici ekip tanışma ve selamlaşma seansları sırasında gökkuşakları ve kukalar saçar ve yöneticiler eğitim kampının son gününde birbirlerine kenetlenip beşlik çakarlar.

Yeni işe alınanlar için bir ütopya!

Araştırmalar, öğrencilerin bir saat içinde sunduğunuz bilgilerin ortalama yüzde 50'sini unuttuğunu gösteriyor. 24 saat içinde, yeni bilgilerin ortalama yüzde 70'ini ve bir hafta içinde yüzde 90'ını unutmuş oluyorlar - gitti, yok oldu, buh-bye.

Unutma eğrisi gerçektir ve siz farkında olsanız da olmasanız da ekiplerinizi etkilemektedir.

Etkinleştirme uygulayıcıları için bu, kıyametin yaklaşması gibi sirenleri çaldırmalıdır. Böylesine korkunç istatistikleri nasıl gözden kaçırabiliriz? Bir satış temsilcisinin 180 gününü işe alım deneyimine nasıl bağlamadık?

Daha da önemlisi, 46. gün - 179. gün arasında neler olduğunu neden önemsemedik?

Jeremy'nin durumunun hepimizde yankı uyandırmasının güçlü bir nedeni var. Aynı neden, Jeremy'nin satış araçlarının ustası olmasına rağmen doğru keşif sorularını sormamasının nedenidir. Açıklayayım: R-E-I-N-F-O-R-C-E-M-E-N-T. Sürekli takviye. Elbette SFDC ve Outreach konusunda bir uzman - bunları kullanıyor ve bu kasları her gün esnetiyor!

Bu pekiştirme aydınlanmasını yaşadığımda kendime sorduğum ilk soru, ben sadece bir kişiyim, işe alıştırma sırasında öğrenilenleri günlük olarak nasıl pekiştirebilirim?

Evet, sorduğunuza sevindim! İşte ölçeklendirmeme yardımcı olması ve Jeremy'ye yalnızca ilk 60-90 günün ötesinde yükselişini sürdürmesi için değil, aynı zamanda Kurumsal AE olarak beceri setini geliştirmesi için gerçek araçları ve bilgileri vermeye başlaması için hemen odaklandığım 3 alan.

Eğer Jeremy başka fırsatların peşinden gitmek için ACME'den ayrılmaya karar verirse, profesyonel gelişiminin ayrılmaz bir parçası olduğum için kendimi iyi hissetmek istedim.

Odak Alanı #1: Koç'a Koçluk Yapın

Satış Direktörleri ve Müdürler sizin generallerinizdir. Stratejiyi uygular ve yürütürler. Etkinleştirme uygulayıcıları olarak, neden işe alımın ötesinde başarı için bir strateji oluşturmaya odaklanmayalım?

İşe alım tamamlandığında bayrağı devredecek olanlar satış müdürleri olacaktır. Eğer bir bayrak yarışı düzenliyorsak, baş antrenör biziz. Ekibimizi strateji ve hedefleri uygulamak için gerekli eğitimle donatmalıyız. Bu eğitim içerik, atölye çalışmaları ve programları içermelidir. Ölçeklenebilir, tekrarlanabilir bir süreç olmalıdır. Elbette, sürekli değişen iş ihtiyaçlarına göre yinelenmesi gereken bazı geçici içerikler olacaktır, ancak uygulamaya koyduğunuz PROGRAMLAR çok az değişmelidir.

Örneğin, bir demo sertifikasyonu için bir süreç oluştururken, bunu iyi, daha iyi, en iyi veya başlangıç, orta, ileri şeklinde düşünmeyi seviyorum. Her seviye, satış temsilcinizin daha fazla beceri göstermesini gerektirmeli ve belki de her 30 günde bir aralıklı olmalıdır ve ileri seviyeye ulaştıklarında, yöneticinin üç ayda bir yeniden sertifika vermesini sağlayın.

Bu, Generaliniz tarafından tekrar tekrar gerçekleştirilebilecek bir programdır. İçerik güncellenen yazılım/platforma göre değişecektir, ancak süreç aynı kalacaktır.

Yöneticilerle çalışırken, etkinleştirme düzenli koçluk programlarına da uyum sağlamalı ve yardımcı olmalıdır. Bir LMS veya benzeri bir şey, temel öğrenmelerin pekiştirilmesini teşvik etmek ve benimsemek için her zaman büyük bir değerdir.

Unutkanlık Eğrisi ile mücadelede yöneticileriniz hayati bir rol oynamaktadır.

Odak Alanı #2: Satış Temsilcisi yörüngesi, sadece kota değil

Etkinleştirmede bir ekosistem olarak işlev görüyoruz. Satış temsilcilerine bakışımız neden farklı olsun ki?

Bir satış temsilcisi kotadan daha fazlasıdır. Onlar birçok farklı yönü olan bir şirket varlığıdır. Bir satış temsilcisine bütünsel olarak bakmaya çalışmalı, yalnızca metriklerine ulaşmayı değil, aynı zamanda en etkili öğrenme yönteminin ne olduğunu da değerlendirmeliyiz.

Onları motive eden nedir?

Şirket içinde nereye gitmeye çalışıyorlar?

Şirketin ötesinde mi?

Kalıpları ve eğilimleri belirlemeye başlamak için kişilik değerlendirmelerine ne dersiniz?

Bana göre bu, sadece bir satış etkinleştirme görüşü değil, şirket kültürünün bir parçası olmalıdır.

İlk günden itibaren Satış Temsilcisi ile başlayan toplanan verilerin değerini hayal edin?

Diyelim ki bir kişilik değerlendirmesi yapıldı. Daha sonra kilometre taşları ve başarılarla ilgili eğilimleri ve bu kişilik tiplerinde en çok neyin yankı uyandırdığını görmeye başlayabiliriz. Hatta, söylemeye cüret ediyorum, bu verilere dayanarak belirli kişilikler için farklı işe alım yollarına sahip olabiliriz. Onlar için işe yarayan özel koçluk teknikleri geliştirebilir, kişilik tiplerine uyan başkalarında gördüklerimize dayanarak kariyer yolları önerebiliriz, liste uzayıp gider. Ne kadar heyecan verici!

Odak Alanı #3: Unutma Eğrisi ile Mücadele Etmek için "Öğrenme Çemberleri" Oluşturun

Bu birden fazla şekilde yapılabilir ancak önemli olan tutarlılıktır. Akranların akranlarından öğrenmesinden daha çok keyif aldığım bir şey yok. Akran tartışması, akran geri bildirimi, akran koçluğu ve akran teşviki. Bir akran koçluğu formu oluşturmak ve her satış temsilcisinin haftada bir akranlarından birine koçluk seansı vermesini zorunlu kılmak buna bir örnek olabilir. Bunun en etkili şekilde yapıldığını gördüğüm yöntem, kıdemli bir AE'nin "yeni başlayanlar" için koçluk yapmasıdır, ancak kıdemli AE'lerin diğer kıdemli AE'lere ve yeni işe alınanların diğer yeni işe alınanlara koçluk yapmasının da önemli olduğunu düşünüyorum. Sizinle benzer öğrenme aşamasında olan biriyle ilişki kurabilmek de önemlidir.

Bir başka örnek de yeni işe başlayanlar ile daha kıdemli AE'ler arasında haftalık rol oyunları düzenlemek olabilir. Her hafta bir odak alanı tartışılır, örneğin keşif, demo, alıcı persona testleri vb. Basitçe bir Zoom oturumuna katılmalarını ve etkileşimlerini kaydetmelerini sağlayın. Artık çağrı kayıt aracınızda analiz edilmeye hazır.

Bunlar, satış temsilcisinin işe alımdan öğrendiklerini nasıl pekiştireceğine dair sadece birkaç örnektir. Bilgiyi taze ve ilgi çekici tutun! Bu paha biçilmez verileri takip etmek ve bulmacanın en önemli parçası olan iş sonuçlarına bağlamak için bir platformunuz olduğundan emin olmanız da önemlidir.

Unutma Eğrisi proaktif pekiştirme gerektirir.

Kuruluşunuzun öğrenmeyi nasıl pekiştirdiğine dair bazı örnekler nelerdir?