Yaygın Değişim Yönetimi Süreçleri

Herkesin kurumsal değişim konusunda bir fikri vardır ve dönüşüme nasıl liderlik edeceğini bildiğine inanır. Birçoğu başlangıçta başarılı olsa da, geçiş sırasında dikkatle yönetilmesi gereken birçok zorluk ortaya çıkar.

Bu programlar için standart bir çerçeve kullanılması esastır. Başarılı bir değişim yönetimi için en yaygın yaklaşımlardan birkaçını inceleyelim.

İster ADKAR ister başka bir resmi yöntemle olsun, değişimin yönetilmesi projenin başarılı olması için gereklidir.

Açıklama: Biz okuyucu destekliyiz. Bir bağlantıya tıklar ve aşağıda bağlantısı verilen ürünlerden satın alırsanız, size ekstra bir ücret ödemeden küçük bir komisyon alabiliriz.  Daha fazla bilgi edinin.

Not: Yukarıdakileri şu şekilde oluşturduk Lucidchart ve projeyi sizinle doğrudan paylaşmaktan mutluluk duyarız, sadece bize ulaşın ve eğer değerliyse projeyi sizinle paylaşacağız.

ADKAR

Prosci'nin ADKAR modul, değişimin uygulanmasına yönelik en popüler yaklaşımlardan biridir.

ADKAR bir kısaltma mı?

Evet, ADKAR'ın kısaltması:

Farkındalık

Çalışanlarınızın, kuruluşunuzun NEDEN değişmesi gerektiğini anlaması gerekir.

Arzu

Yöneticilerden ön saflardaki çalışanlara kadar, çalışanları değişmek istemeleri için motive edin.

Bilgi

ADKAR değişim yönetimi sürecinin bilgi adımında, kurumu NASIL değişeceği konusunda eğitiyoruz.

Yetenek

Çerçevenin bu aşamasında daha derine iniyor ve her bir insanın gerekli değişiklikleri yapması ve sonuçlara ulaşması için gereken araçları ve becerileri sağlıyoruz.

Güçlendirme

Kurumsal değişim zordur ve destek olmadan kuruluşlar genellikle kısa vadeli ayarlamalar yapar ve istenen sonuçları asla tam olarak gerçekleştiremezler. Bu aşama, ekibin motivasyonunu, eğitimini ve girişimi yürütmesini sağlayarak yukarıdaki adımların tümünü güçlendirir.

ADKAR'da tüm değişim projeleri için Farkındalıktan Güçlendirmeye kadar sırayla süreci yönetirsiniz.

Kotter'in Sekiz Adımlı Değişim Modeli

John Kotter'in değişim modeli, ADKAR gibi, kuruluşların basit bir çerçeve kullanarak değişimi uygulamalarına öncülük eder. ADKAR'a göre daha az katıdır, çünkü çalışanlar değişim yönetimi sürecini sırasız yürütmeyi seçebilir ve değişimi uygulamak veya sürdürmek için gerekli değilse adımları atlayabilir.

Bir aciliyet duygusu oluşturun

Herhangi bir değişim girişimi veya projesinde sıklıkla olduğu gibi, ilk adım ekibi kurumsal değişimin NEDEN gerekli olduğu konusunda uyumlu hale getirmektir.

Bu ilk adımda, kuruluşun değişimin gerçekleşmesi gerektiğini anladığından ve kabul ettiğinden emin olmalıyız.

Yol gösterici koalisyonu oluşturun

Farklı bakış açılarına sahip birden fazla ekipten kaynaklar bu görüşleri sürece dahil eder ve ekiplerini temsil eder.

Bir vizyon ve strateji geliştirin

Adından da anlaşılacağı üzere, değişim liderlerinden oluşan bu grup, yani koalisyon, bir strateji üzerinde anlaşır ve değişim yönetimi çabaları için hedefler belirler.

Vizyonu iletin

Bu değişim yönetimi adımında, proje planları ve kilometre taşları, bu girişimin başarılı olması için gereken çeşitli adımların uygulanmasına rehberlik etmek üzere bir araya gelir.

Proje Yönetimi bu aşamada kuruluşun başarısı için kritik öneme sahiptir.

Çalışanları güçlendirin

İnsanlara, istenen hedeflere ulaşmak için uygun yaklaşıma karar verme yetkisi verin. Bu dönüşüm ancak işletmenin tüm bölümleri bunu kendilerine mal ederse gerçekleşecektir.

Değişimi planlayın ve uygulayın

Yürüt.

Sonuçları değerlendirin

Bu değişim sürecine belirli bir dizi sonuca ulaşmak için başlarsınız. İstediğiniz sonuçları görüyor musunuz ya da en azından doğru yönde ilerliyor musunuz?

Kurs doğru

Organizasyonel değişim yönetimi sürekli gözden geçirme ve ayarlamalar gerektirir. Direnci yönetmekten uygulamaya kadar yaklaşımları gerektiği gibi ayarlayın.

Herhangi bir dönüşüm insanlarda, ekiplerde ve tüm kültürde değişiklik gerektirir ve zaman alacaktır.

McKinsey'in Yedi-S Modeli

McKinsey yedi-s modeli, bir şirketin bir bölümündeki değişikliklerin diğerlerini nasıl etkileyebileceğine bakar.

Modelin yedi bileşeni vardır:

• Strateji
• Yapı
• Sistemler
• Personel
• Paylaşılan değerler
• Beceriler
• Stil.

Not: Her bir bileşen zayıftan güçlüye doğru değerlendirilir ve model, değişiklik yaparken hangi alanlara dikkat edilmesi gerektiğini görmemize yardımcı olur.

Yalın Değişim Yönetimi

Yalın Değişim Yönetimi, çevik geliştirme ilkelerinden doğmuştur.

Bu metodoloji üç ilkeye dayanmaktadır:

• Kararlar verilere dayanır
• Yinelemeli ve artımlı değişim
• Sık geri bildirim döngüleri

Yalın değişim yönetimi ilkeleri diğer metodolojilere kolayca dahil edilebilir.

Altı sigma değişim yönetimi

Altı Sigma, herhangi bir süreçteki kusurları bulmayı ve ortadan kaldırmayı amaçlayan bir kalite yönetimi yaklaşımıdır.

Bu Altı Sigma DMAIC (Tanımla, Ölç, Analiz Et, İyileştir, Kontrol Et) çerçevesi değişim yönetimi için kullanılabilir.

• Tanımlayın - Hedefleri ve başarı ölçütlerini belirleyin
• Ölçün - Bir taban çizgisi oluşturun.
• Analiz - Temel sorunu tanımlayın
• İyileştirin - Temel soruna yönelik çözümler bulun ve bu değişiklikleri uygulayın.
• Kontrol - Değişimin benimsenmesini sağlamak için kilitleyin

Yalın altı sigma değişim yönetimi

Her ikisi de yukarıda tartışılan Yalın ve Altı Sigma'nın bir kombinasyonu.

Değişim Enablement ve Yönetimi için En İyi Uygulamalar

Şuna işaret etmek isteriz Revenue Enablement Yürütme Modeli Bu yaklaşım, her zaman değişime liderlik etmeyi içeren proje çalışmaları için standart yaklaşımına dayanmaktadır.

İş ihtiyaçlarını analiz edin

Hangi sorunları çözmeniz gerekiyor?

Uyum sağlamak için işbirliği yapın ve iletişim kurun

Daha önce de belirttiğimiz gibi işbirliği hayati önem taşımaktadır. Çözmeniz gereken zorluklar üzerinde uyum sağlamak ve herkesin benimseyebileceği çözümler bulmak için grupları bir araya getirin. Amaç, her zaman olduğu gibi, gelir artışı ve iş büyümesi sağlarken son müşteriniz ve çalışanlarınız için yaşamı iyileştirmektir.

İş etkisine göre önceliklendirme

En önemli etkiyi yaratacak işlere odaklanın ve bunları hayata geçirin.

Stratejik ve taktiksel ihtiyaçları karşılamak için yürütme

Kritik stratejik projelere odaklanırken, Enablement grubunuzun tek seferlik taleplerle ilgilenmesi için hala zaman ayırmalısınız.

Ekipler arası çalışmaları kolaylaştırın

Çalışmalar ilerledikçe grupları bir araya getirmeye devam edin.

Sürücü Benimseme

Tam olarak benimsenmeyen herhangi bir değişikliğin etkisi azalacaktır. Satış, pazarlama, müşteri başarısı ve diğer kuruluşlar genelinde değişikliklerin benimsenmesini sağlayın.

İş Etkisini Ölçün

Yaptığınız değişiklikler istenen sonuçları yaratıyor mu?

Verilere ve kullanıcı geri bildirimlerine dayalı olarak yaklaşımları iyileştirin

Verilerden son kullanıcı geri bildirimlerini öğrenin ve stratejinizi ve taktiklerinizi gerektiği gibi ayarlayın.

Değişim yönetimi RACI

RACI, değişimi yönetmek için harika bir araçtır ve Responsible, Accountable, Consulted, and Informed kelimelerinin kısaltmasıdır.

RACI değişim yönetimi modelini kullanırken, önce projeyi ayrı görevlere ayırırsınız. Daha sonra her bir görev atanır:

• Sorumlu - Görevin tamamlanmasından sorumlu kişi veya kişiler.
• Hesap verebilir - Bu görevi yerine getirmeyi SAHİPLENEN TEK kişi. İşi kendileri yapmayabilir, Sorumlu kişiye/ekibe devretmeyi tercih edebilirler.
• Danışılan - Belirli bir görevle ilgili kararlara dahil edilen kilit kişiler.
• Bilgilendirilenler - Bu görevin nasıl ilerlediği konusunda bilgilendirilmesi gereken paydaşlar.

RACI, her boyuttaki değişimi yönetmek için mükemmel bir araçtır.

RASCI nedir?

RASCI, RACI'nin "Destek" rolünü ekleyen bir varyasyonudur. Bu kişi veya ekip, görevin tamamlanması için gereken kaynakları sağlar.

Not: Bunu şu şekilde oluşturduk Lucidchart ve projeyi sizinle doğrudan paylaşmaktan mutluluk duyarız, sadece bize ulaşın ve eğer değerliyse projeyi sizinle paylaşacağız.

Değişim Yönetimi Üzerine Son Düşünceler

Her türlü iş dönüşümü zaman alacaktır.

Liderlerin nedenini anlatması, bir süreç veya çerçeveden yararlanılması ve çalışanların şirketin vizyonunu hayata geçirmesi gerekir.

Geçiş süreci boyunca, değişime direnç, eğitim ihtiyacı ve hatta kültürün, istenen kurumsal değişimi yaratmak için stratejileri ve araçları ayarlamaya yönelik devam eden çalışmaya uyum sağlama istekliliği gibi zorluklar ortaya çıkacaktır.

Değişim yönetimi karmaşıktır, ancak başarılı bir işin parçası olmak için başarılı bir değişim gereklidir.