Общие процессы управления изменениями

Каждый имеет свое мнение об организационных изменениях и считает, что знает, как руководить преобразованиями. Хотя многие из них добьются первоначального успеха, во время перехода возникает множество проблем, с которыми необходимо тщательно справляться.

Очень важно использовать стандартную основу для этих программ. Давайте рассмотрим несколько наиболее распространенных подходов для успешного управления изменениями.

Управление изменениями, будь то с помощью ADKAR или другого формального метода, необходимо для успеха проекта.

Разоблачение: Мы поддерживаем читателей. Если вы перейдете по ссылке и совершите покупку товаров, указанных ниже, мы можем получить небольшую комиссию без дополнительных затрат с вашей стороны.  Узнать больше.

Примечание: Мы создали вышеуказанное с помощью Lucidchart и мы будем рады поделиться проектом с вами напрямую, просто свяжитесь с нами, и мы поделимся с вами проектом, если это будет полезно.

АДКАР

Режим ADKAR Прошиl - один из самых популярных подходов к внедрению изменений.

Является ли ADKAR акронимом?

Да, АДКАР - это сокращение от:

Осведомленность

Ваши сотрудники должны понимать, ПОЧЕМУ ваша организация должна измениться.

Желание

Мотивируйте сотрудников, начиная с руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками, чтобы они захотели измениться.

Знания

На этапе знаний процесса управления изменениями ADKAR мы обучаем организацию тому, КАК нужно меняться.

Способности

На этом этапе схемы мы углубляемся и предоставляем инструменты и навыки, необходимые каждому человеку для внесения необходимых изменений и достижения результатов.

Армирование

Организационные изменения трудны, и без поддержки организации часто вносят краткосрочные коррективы и никогда не достигают желаемых результатов. Этот этап усиливает все вышеперечисленные шаги, поддерживая мотивацию команды, ее обучение и выполнение инициативы.

В ADKAR вы управляете процессом по порядку, от осознания до усиления, для всех проектов изменений.

Восьмиступенчатая модель изменений Коттера

Модель изменений Джона Коттера, как и ADKAR, ведет организации к внедрению изменений, используя простую схему. Она менее жесткая, чем ADKAR, так как сотрудники могут по своему усмотрению запустить процесс управления изменениями и пропустить этапы, если они не нужны для внедрения или поддержания изменений.

Создайте ощущение срочности

Как это часто бывает в любой инициативе или проекте изменений, первым шагом является согласование с командой того, почему организационные изменения необходимы.

На этом первом этапе мы должны убедиться, что организация понимает и согласна с тем, что изменения должны произойти.

Создать руководящую коалицию

Ресурсы из нескольких команд с различными взглядами привносят эти взгляды в процесс и представляют свои команды.

Разработать видение и стратегию

Как следует из названия, эта группа лидеров изменений, коалиция, согласовывает стратегию и устанавливает цели для усилий по управлению изменениями.

Донести видение

На этом этапе управления изменениями планы и этапы проекта объединяются, чтобы направлять выполнение различных шагов, необходимых для успешной реализации этой инициативы.

Управление проектом имеет решающее значение для успеха организации на этом этапе.

Расширение прав и возможностей сотрудников

Дайте людям полномочия решать, какой подход выбрать для достижения поставленных целей. Эта трансформация произойдет только в том случае, если все части бизнеса сделают ее своей собственной.

Планируйте и осуществляйте изменения

Выполнить.

Оценить результаты

Вы начинаете этот процесс изменений, чтобы достичь определенного набора результатов. Видите ли вы желаемые результаты или, по крайней мере, движетесь в правильном направлении?

Курс правильный

Управление организационными изменениями требует постоянного анализа и корректировки. При необходимости корректируйте подходы, начиная с управления сопротивлением и заканчивая реализацией.

Любая трансформация требует изменений в людях, командах и всей культуре, и на это потребуется время.

Модель McKinsey "Семь-S

Модель McKinsey "семь "с"" рассматривает, как изменения в одной части компании могут повлиять на все остальные.

Модель состоит из семи компонентов:

• Стратегия
• Структура
• Системы
• Персонал
• Общие ценности
• Навыки
• Стиль.

Примечание: Каждый компонент оценивается от слабого к сильному, и модель помогает нам увидеть, какие области требуют внимания при внесении изменений.

Бережливое управление изменениями

Бережливое управление изменениями родилось из принципов agile-разработки.

Эта методология основана на трех принципах:

• Решения принимаются на основе данных
• Итеративные и инкрементальные изменения
• Частые петли обратной связи

Принципы управления изменениями Lean могут быть легко включены в другие методологии.

Управление изменениями в рамках "Шести сигм

Шесть сигм" - это подход к управлению качеством, который направлен на поиск и устранение дефектов в любом процессе.

Эта структура Six Sigma DMAIC (Define, Measure, Analyze, Improve, Control) может быть использована для управления изменениями.

• Определить - Установить цели и показатели успеха
• Измерение - Создайте базовый уровень.
• Анализ - определение основной проблемы
• Улучшение - Найдите решения основной проблемы и внедрите эти изменения.
• Контроль - заблокируйте его, чтобы обеспечить принятие изменений

Управление изменениями в Lean six sigma

Комбинация Lean и Six Sigma, о которых говорилось выше.

Лучшие практики для изменений Enablement и управления ими

Мы любим вспоминать Модель исполнения Revenue Enablement который основан на его стандартном подходе к работе над проектом, который всегда включает в себя руководство изменениями.

Анализируйте потребности бизнеса

Какие проблемы вам нужно решить?

Сотрудничать и общаться для обеспечения согласованности действий

Сотрудничество, как мы уже отмечали, жизненно важно. Объедините группы для согласования задач, которые вам необходимо решить, и найдите решения, которые все смогут принять. Цель, как всегда, заключается в улучшении жизни конечного потребителя и сотрудников, а также в увеличении доходов и росте бизнеса.

Расстановка приоритетов на основе влияния на бизнес

Сосредоточьтесь и выполняйте работу, которая окажет наиболее значительное влияние.

Выполнение для удовлетворения стратегических и тактических потребностей

Сосредоточившись на важнейших стратегических проектах, вы все же должны найти время для своей группы Enablement для работы с разовыми запросами.

Содействие усилиям различных команд

По мере продвижения работы продолжайте объединять группы.

Принятие привода

Любое изменение, не принятое полностью, будет иметь меньшее влияние. Способствуйте принятию изменений в продажах, маркетинге, работе с клиентами и других организациях.

Измерение влияния на бизнес

Приводят ли ваши изменения к желаемым результатам?

Доработка подходов на основе данных и отзывов пользователей

Изучайте данные и отзывы конечных пользователей и при необходимости корректируйте свою стратегию и тактику.

Управление изменениями RACI

RACI - это отличный инструмент для управления изменениями, сокращение от ответственный, подотчетный, проконсультированный и информированный.

При использовании модели управления изменениями RACI вы сначала разбиваете проект на отдельные задачи. Затем каждой задаче присваивается номер:

• Ответственный - лицо или лица, ответственные за выполнение задания.
• Подотчетный - ОДИН человек, который ЗАСТАВЛЯЕТ выполнить эту задачу. Он может не выполнять работу сам, предпочитая делегировать ее ответственному лицу/команде.
• Проконсультированные - Ключевые люди, которые включены в принятие решений по конкретной задаче.
• Информированные - заинтересованные стороны, которые должны быть в курсе того, как продвигается выполнение задачи.

RACI - отличный инструмент для управления изменениями любого масштаба.

Что такое RASCI?

RASCI - это разновидность RACI, в которой добавлена роль "поддержки". Этот человек или команда предоставляет ресурсы, необходимые для выполнения задачи.

Примечание: Мы создали его с помощью Lucidchart и мы будем рады поделиться проектом с вами напрямую, просто свяжитесь с нами, и мы поделимся с вами проектом, если это будет полезно.

Заключительные мысли об управлении изменениями

Любая трансформация бизнеса требует времени.

Лидеры должны объяснить, почему, процесс или структура должны быть использованы, а сотрудники должны исполнять видение компании.

В процессе перехода будут возникать проблемы, начиная от сопротивления изменениям, необходимости обучения и заканчивая готовностью культуры адаптироваться к текущей работе по корректировке стратегий и инструментов для создания желаемых организационных изменений.

Управление изменениями - сложная задача, но успешные изменения необходимы для успешного бизнеса.