O Ebbinghaus Forgetting Curve está impactando suas equipes?

Jeremy é um novo executivo de contas na Acme Corporation. Ele acaba de começar seu onboarding e está rolando por cada módulo e curso, maravilhado com todas as novas idéias que está aprendendo!

Ele passa seus cheques de conhecimento com distinção e acaba de ser certificado em demonstração.

Ele está pronto para começar a fazer ligações e está faminto para ter ótimas conversas de vendas!

Avançar rapidamente 180 dias.

Jeremy está em sua equipe desde que saiu do treinamento. Ele é muito apreciado e trabalha duro; ele tem a maior atividade na equipe! Ele usa sua pilha de tecnologia de vendas como um especialista e tem uma cópia do Catálogo de Vendas salvo em sua área de trabalho. Tudo o que um gerente poderia pedir...

Exceto por uma questão incômoda.

Mas Jeremy saiu de bordo em chamas, diz você. Seu tempo de rampa estava entre os mais rápidos da orgia de vendas e seu tempo para seu primeiro negócio foi excelente, então qual poderia ser o problema??

Sua trajetória de receita não era mais uma linha reta, mas parecia um alarme horizontal.

Soa familiar?

Com muita freqüência em Vendas Enablement, é dada grande ênfase aos primeiros 30-45 dias de um novo representante de vendas. Cada módulo é abotoado com pouco espaço para falhas, a equipe executiva está espalhando os arco-íris e os skittles durante as sessões de reunião e saudação, e os gerentes estão engajados e dando altas doses no último dia do boot camp.

É uma utopia para a nova contratação!

As pesquisas mostram que dentro de uma hora, os alunos terão esquecido uma média de 50% das informações que você apresentou. Dentro de 24 horas, eles esqueceram uma média de 70% das novas informações, e dentro de uma semana, 90% - desapareceu, desapareceu, buh-bye.

A curva do esquecimento é real e impacta suas equipes, quer você perceba ou não.

Para os praticantes de capacitação, isto deve desencadear sirenes como a vinda do Apocalipse. Como poderíamos perder estatísticas tão terríveis? Como não amarramos uma marca de 180 dias de vendas à sua experiência de bordo?

Mais importante, por que não nos preocupamos com o que acontece no dia 46 - dia 179?

Há uma forte razão pela qual a situação de Jeremy ressoa com cada um de nós. Essa mesma razão é a razão pela qual Jeremy é um mestre em ferramentas de vendas, mas não em fazer as perguntas certas para a descoberta. Vou soletrar: R-E-I-N-F-O-R-C-E-M-E-N-T. Reforço constante. É claro que ele é um especialista quando se trata de SFDC e Outreach - ele os usa e flexiona esses músculos todos os dias!

Quando tive esta epifania de reforço, a primeira pergunta que fiz a mim mesmo foi, sou apenas uma pessoa, como posso reforçar diariamente o que foi aprendido durante o embarque?!

Bem, sim, estou feliz que você tenha perguntado! Aqui estão 3 áreas nas quais me concentrei imediatamente para me ajudar a escalar e começar a dar a Jeremy as verdadeiras ferramentas e conhecimentos para não apenas manter uma trajetória ascendente além dos primeiros 60-90 dias, mas para melhorar seu conjunto de habilidades como um AE Empresarial.

Se Jeremy alguma vez decidisse deixar a ACME para buscar outras oportunidades, eu queria me sentir bem por ser parte integrante de seu crescimento profissional.

Área de foco #1: Treinar o treinador

Os diretores e gerentes de vendas são seus generais. Eles executam e executam a estratégia. Como profissionais capacitados, por que não nos concentraríamos na criação de uma estratégia de sucesso além do onboarding?

Os gerentes de vendas serão aqueles para os quais o bastão será passado quando o embarque estiver completo. Se correndo uma corrida de revezamento, nós somos o treinador principal. Devemos equipar nossa equipe com o treinamento necessário para executar sobre a estratégia e os objetivos. Este treinamento deve incluir conteúdo, oficinas e programas. Deve ser um processo expansível e repetível. Claro, haverá algum conteúdo ad-hoc que precisa ser iterado com base nas necessidades comerciais em constante mudança, mas os PROGRAMAS que você coloca em prática devem mudar muito pouco.

Por exemplo, ao criar um processo para uma certificação demo, gosto de pensar nele em termos de bom, melhor, melhor ou iniciante, intermediário, avançado. Cada nível deve exigir mais habilidade de seu representante de vendas e ser espaçado talvez a cada 30 dias e, uma vez alcançado o avançado, fazer com que o gerente incorpore uma recertificação trimestral.

Este é um programa que pode ser realizado por seu General repetidamente. O conteúdo será alterado com base em software/plataforma atualizados, mas o processo permanece.

Ao trabalhar com os gerentes, a capacitação deve alinhar-se e auxiliar também as cadências regulares de coaching. Um LMS ou algo semelhante é sempre um grande trunfo para empurrar e adotar o reforço de aprendizagens fundacionais.

Seus gerentes desempenham um papel vital no combate à Curva do Esquecimento.

Área de foco #2: trajetória de vendas, não apenas cota

Na habilitação, funcionamos como um ecossistema. Por que nossa visão dos representantes de vendas deveria ser diferente?

Um representante de vendas é mais do que uma simples quota. Eles são um ativo da empresa com muitas facetas diferentes. Devemos nos esforçar para olhar um representante de vendas de forma holística, avaliando não apenas a métrica, mas qual é a sua modalidade de aprendizagem mais eficaz?

O que os motiva?

Aonde eles estão tentando ir dentro da empresa?

Além da empresa?

Que tal avaliações de personalidade para começar a identificar padrões e tendências?

Na minha opinião, isto deveria ser incorporado à cultura da empresa e não apenas uma visão da capacitação de vendas.

Imagine o valor dos dados coletados que começaram com o Representante de Vendas a partir do Dia 1?

Digamos que foi feita uma avaliação da personalidade. Poderíamos então começar a ver as tendências dos marcos e realizações e o que mais ressoava com esses tipos de personalidade. Poderíamos até, ouso dizer, ter diferentes caminhos de embarque para personalidades específicas com base nestes dados. Poderíamos construir técnicas específicas de coaching no que funcionava para eles, sugerir caminhos de carreira baseados no que vimos com outros que combinam com seus tipos de personalidade, a lista continua. Que emocionante!

Área de foco #3: Criar "Círculos de Aprendizagem" para combater a Curva do Esquecimento

Isto pode ser feito de várias maneiras, mas a chave é a consistência. Não há nada que eu goste mais do que os colegas aprendendo com os colegas. Discussão entre pares, feedback dos pares, treinamento de pares e encorajamento dos pares. Um exemplo poderia ser criar um formulário de coaching entre pares e exigir que cada representante de vendas dê uma sessão de coaching a um de seus pares por semana. A maneira mais eficaz de fazer isso é ter um AE Sênior que forneça coaching para os "novatos", mas eu acho que também é importante ter um AE Sênior treinando outros AEs Sênior e novas contratações treinando outras novas contratações. É importante também ser capaz de se relacionar com alguém que está em seu estágio semelhante de aprendizagem.

Outro exemplo poderia ser a organização de um papel semanal entre as novas contratações e as AEs mais bem sucedidas. A cada semana seria discutida uma área de foco, ou seja, descoberta, demonstração, questionários pessoais de compradores, etc. Basta fazê-los saltar para uma sessão de Zoom e registrar sua interação. Agora está em sua ferramenta de gravação de chamadas pronta para ser analisada.

Estes são apenas alguns exemplos de como reforçar o que o representante de vendas aprendeu com o embarque. Mantenha o conhecimento atualizado e envolvente! Vale a pena mencionar que também é fundamental garantir que você tenha uma plataforma para rastrear estes dados inestimáveis e ligá-los de volta à peça mais importante do quebra-cabeça - os resultados comerciais.

A Curva do Esquecimento requer um reforço pró-ativo.

Quais são alguns exemplos de como sua organização reforça o aprendizado?