Assunzione e preimbarco di professionisti Enablement per raggiungere il successo

Assunzione e preimbarco di professionisti Enablement per raggiungere il successo

Dave Lichtman, Fondatore di di Abilitazione della corrispondenza, Rockstar di Recruiting Enablers, si è unito a noi per un evento privato a la nostra comunitàincentrato sulla condivisione di approfondimenti e suggerimenti per i manager Enablement che desiderano assumere e pre-imbarcare gli abilitatori.

Il Collaboratore condivide i punti salienti di questa registrazione, tra cui:

? Suggerimenti per i manager su come pensare alle loro esigenze di assunzione.

? Ottime domande da porre sia ai manager che a chi cerca lavoro durante il processo di colloquio e l'utilizzo di progetti/presentazioni.

? Idee per il preboarding che stimolano ed entusiasmano i nuovi assunti, preparandoli al successo quando entrano dalla porta.

Ascoltate e rimanete curiosi.

Credete che ogni essere umano debba avere un posto dove condividere, imparare e collaborare per raggiungere il proprio meglio personale, il tutto trattato con rispetto ed empatia? Noi ci crediamo, unisciti alla Comunità Trust Enablement per dare vita a questa convinzione per tutti i professionisti Enablement.

Trascrizione audio

Comunque, oggi abbiamo avuto una grande conversazione con Dave Lichtman, Dave Lichtman è una delle poche persone là fuori, e probabilmente l'unica persona là fuori focalizzata interamente sullo spazio dell'enablement. La sua agenzia di reclutamento enable match, specializzata, si concentra su questo settore. E questo è il suo pane quotidiano. È tutto ciò che fa ogni giorno. Ora, quando Dave è venuto a parlare con noi, abbiamo avuto una conversazione molto coinvolgente con un mix di manager attuali e un mix di persone in cerca di lavoro. La conversazione è stata un po' duplice, ma si è concentrata sull'assunzione e sul pre-imbarco dei manager dell'enablement, e si è svolta dal punto di vista

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di quelle persone, grazie a quelle che mi hanno contattato per dirmi: "John, non riusciamo a sentirti", perché anche questa è una cosa davvero imbarazzante. Va bene, Gail. Va bene, Gail. Bene, Amanda, spero che tu stia ancora ascoltando e che questo sia utile. Bene,

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In ogni caso, durante la conversazione, abbiamo iniziato a parlare del processo di assunzione in generale, in termini di preparazione e preparazione di chi si deve assumere, di chi si vuole assumere, dell'aspetto di quella persona, delle sue competenze. Uno dei consigli che ci hanno dato, e che a mio avviso è molto azzeccato, è quello di capire dove andrà l'azienda nel corso del prossimo anno o dei prossimi due anni. Se lavorate a stretto contatto con il vostro CRM, o con il responsabile delle vendite, o qualunque sia il ruolo di top leader dell'organizzazione, dal punto di vista del go to market, questa dovrebbe essere una conversazione facile per iniziare a separare i fili e capire dove sta andando l'azienda. Una volta acquisita questa comprensione, dovreste lavorare in combinazione e collaborazione con quel leader, per mettere a punto un piano che rispecchi quello che stanno facendo, dalla struttura dell'organizzazione, magari assumendo un certo numero di venditori esterni per concentrarsi su una certa verticale, magari per concentrarsi su una nuova serie di prodotti, capire cosa guardare e assicurarsi che qualsiasi sia il vostro piano di assunzione, si allinei, si mappi e si rispecchi con quello che stanno facendo anche loro. L'altra cosa di cui Dave ha parlato, e credo che anche questo sia molto importante, è che non dobbiamo perdere di vista il ritorno dell'investimento per ogni assunzione che facciamo. Sia che si tratti di un team di 100 persone, sia che si tratti di un team di due persone,

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ogni singolo nuovo assunto che introducete nell'organizzazione, ogni essere umano che ha una famiglia da mantenere a casa, ha il diritto di lavorare in un ambiente in cui il suo lavoro sia misurabile, il suo impatto sia chiaro al resto dell'organizzazione e a se stesso. Quindi, nel momento in cui assumete e mettete insieme le descrizioni delle mansioni per le persone che state assumendo, pensate attentamente a quale sarà il loro impatto e cercate di mapparlo su

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il tentativo di mappare il ROI in base ai KPI. Come organizzazione di enablement, si spera di essere misurati sulla base di KPI che si riferiscono ai risultati aziendali. Non discutiamo se si tratta di una causa, di una relazione di tipo causa-effetto, di un impatto diretto o altro. Il punto è che la vostra organizzazione dovrebbe essere misurata in base all'impatto o al tasso di vincita, all'ACV, alle dimensioni dell'accordo o a qualche altra misura che abbia un impatto diretto e influenzi il business. Quando assumete, pensate a come misurare l'impatto della nuova assunzione rispetto a queste metriche. Per esempio, se assumo un nuovo creatore di contenuti, per l'organizzazione voglio essere in grado di misurare l'impatto di tutti i contenuti che sto creando, come vengono sfruttati in determinate trattative, quali contenuti stanno spostando l'ago della bilancia, quali non lo stanno spostando, e almeno essere in grado di misurare con un certo grado di accuratezza l'ammontare dei ricavi influenzati dall'uso dei contenuti che sto proponendo. Non è facile, non è una scienza perfetta, ma bisogna farlo, e posso dirvi che alcune delle cose che stiamo facendo sono, sapete, la creazione di report in Salesforce che misurano i contenuti che utilizziamo, e il tentativo di fare almeno un lavoro da poveri per identificare se questo contenuto ha influenzato questa quantità di entrate, mentre questi altri pezzi non hanno influenzato nulla e guardarsi bene allo specchio per capire cosa stiamo facendo e il suo impatto. E questo va fatto in anticipo. Non è il caso di aspettare l'arrivo di una persona a bordo per grattarsi la testa e capire quale sia l'impatto. Fatelo in anticipo, inseritelo nel piano di assunzione. Pensateci quando leggete la descrizione del lavoro e quando fate il colloquio con il candidato. Quindi, quando un candidato si siede di fronte a voi e state pensando di misurare il suo impatto in un certo modo, dovete fare in modo che il candidato sia in grado di gestire il suo impatto.

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domande che li aiuteranno a definire per voi o a guidarvi, nei casi in cui lo abbiano già fatto o in cose simili. L'altro aspetto sollevato da David, che è davvero un'ottima osservazione, è che potreste non assumere qualcuno che abbia esperienza di enablement per venire a svolgere un determinato lavoro, ma forse state cercando di assumere qualcuno per sviluppare contenuti. Se in passato ha scritto contenuti di marketing o ha scritto contenuti di marketing di prodotto, fategli spiegare come ha svolto il suo lavoro in precedenza, come ha misurato l'impatto. E non lasciate che le persone rimangano al livello di 50.000 piedi, in termini di impatto che stanno avendo. Se lo fate, il più delle volte, o almeno una certa percentuale di volte, troverete persone molto intelligenti dal punto di vista teorico, ma che non capiscono bene come portare a termine il lavoro. Questo sarà un errore, oppure richiederà una grande quantità di formazione supplementare che non vi aspettate e che non avete pianificato. E questo avrà un impatto sulla rapidità con cui inizieranno a incidere sull'azienda nel modo in cui avete pianificato e previsto. Sul versante opposto, perché ne abbiamo parlato anche noi, se state cercando un lavoro come abilitatore in questo momento e vi sedete a parlare con il responsabile delle vendite o con il CRM dell'azienda come parte del processo di colloquio, cosa che dovreste fare perché se non lo fate, allora non si tratta di un'azienda che apprezza davvero l'abilitazione, secondo me. Se vi sedete con loro, chiedete cosa fanno oggi in termini di collaborazione con il team di enablement. Che aspetto ha questo rapporto? E di nuovo, non lasciate che parlino a livello di 50.000 piedi di "Ehi, abbiamo un ottimo rapporto", ma fateli esplorare in modo educato e amichevole. Sapete, quanto spesso si incontrano? Come si incontrano quando lanciano un nuovo prodotto o una nuova strategia o una nuova x o y o z? Come coinvolgono il team di abilitazione? Come lavorano insieme oggi, cercate persone che capiscano il valore dell'enablement, che vi vedano come un partner strategico e che vogliano portare avanti questo rapporto. In questo modo, devono capire cosa si intende per "buono" se si vuole avere successo. Lo so, è una semplificazione eccessiva. Ci sono persone straordinarie là fuori, vedo Gail, che presiede, presiede, presiede, che inserisce commenti fantastici nel feed e mi ricorda che sono stato silenziato per i primi 10 minuti. Gail è una persona che non riuscirebbe a fare niente con nessuno perché è così brava. La maggior parte di noi ha bisogno, come i comuni mortali, se entra in un'organizzazione esistente, di un partner dal lato delle vendite o delle entrate che abbia avuto una buona esperienza e che comprenda l'aspetto della relazione di abilitazione. Questa è la nostra opinione. Gli altri tipi di domande che dovreste prendere in considerazione sono quelle che richiedono un po' di tempo. Quindi, per tornare a essere il manager, date loro un progetto da realizzare come parte del processo di intervista. Ora, non usatelo come un modo per ottenere manodopera a basso costo concentrata su un progetto che non avete avuto il tempo di realizzare, non fategli mettere insieme il vostro piano di abilitazione di 30 6090 giorni, non fategli costruire la prima settimana di abilitazione da zero per voi. Perché, in quel momento, non è molto etico e perché queste persone sono veri esseri umani, proprio come me e voi, e meritano di avere l'opportunità di dimostrare che il loro valore è reale, senza che sia una scusa per farvi fare un lavoro scadente. Quindi date loro un progetto. È facile per loro iniziare e dimostrarvi come pensano, come si approcciano e come comunicano. Un ottimo esempio potrebbe essere l'assunzione di un facilitatore nel team. Nel loro ultimo lavoro avevano un ruolo simile. Chiedete loro di venire da voi e di fornirvi una formazione sui loro prodotti precedenti. Pensate, fategli costruire un semplice piano, fategli fare una semplice formazione, vedete come pensano a quello che stanno facendo, considerate come comunicano, non preoccupatevi dei dettagli, non importa che siano le cose che sanno, non dovete preoccuparvi di sapere le stesse cose. Ma pensate a come pensano, a come comunicano e al loro approccio generale. Cercate persone che abbiano un approccio solido e che dimostrino di saper presentare in modo coerente anche con il tasto mute disattivato. Quindi non sono un buon esempio. Questo è un piccolo consiglio. L'altro aspetto che abbiamo toccato e che vorrei semplicemente condividere con voi per un paio di minuti è la strategia di pre-boarding. Il preboarding è un momento meraviglioso. Definiamolo per un attimo. Pre-imbarco Secondo me, non secondo me, il pre-imbarco è il periodo che va dal momento in cui avete fatto l'offerta e il candidato ha accettato fino al giorno in cui inizia a lasciare il lavoro.

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Iniziare. Ora, non sono dipendenti a tempo pieno, ma non lavorano per voi, probabilmente stanno chiudendo i lavori, si prendono delle pause per la salute mentale, fanno tutto ciò di cui hanno bisogno per se stessi. Quindi non è corretto da parte vostra caricarli di lavoro e di materiale formativo e tutto il resto. Gli darete l'amaro in bocca, non li capirete come esseri umani e si chiederanno se sono andati nell'azienda giusta. E ancora, questo è un grande esempio che viene direttamente dalle labbra di David Lichtman. Adoro questi esempi. Se li avete, condividete con loro le storie dei clienti, sia che siano in formato video, sia che siano scritte, condividete le vittorie delle trattative, se fate recensioni delle vittorie delle trattative, o se fate parlare i vostri venditori di queste vittorie delle trattative, condividetele con loro, se avete venditori che registrano i loro lanci e avete esempi di lanci veramente buoni, condivideteli con l'enabler che state assumendo. Questo li renderà entusiasti del fatto che avete messo in atto tutti questi processi e livelli di maturità. Si entusiasmeranno per la qualità del vostro team di vendita vedendo tutti questi meravigliosi esempi, queste meravigliose vittorie. E ci sarà qualcosa che la maggior parte delle persone vorrà consumare perché è interessante e istruttivo e non avrà la sensazione che gli stiate chiedendo di lavorare. Oggi arriveranno al lavoro con una certa comprensione di ciò che fa la vostra azienda. Alcune delle fantastiche persone con cui lavorate, alcune delle storie di successo che avete, e saranno entusiasti di aver scelto una grande azienda in cui venire a lavorare. Avranno quel livello di comprensione di base. E voi avrete un dipendente che è pronto a partire. Comunque, mi scuso molto. Ciao, Gail, e fammi vedere Amanda e gli altri. Se siete ancora lì. Vi ringrazio e mi scuso con tutti coloro che hanno sofferto per le mie scarse capacità video, mettendo il muto per i primi sette minuti. Lo eliminerò in questo video man mano che lo condividerò. Comunque, vi ringrazio. Spero che abbiate trascorso una giornata fantastica. Spero che abbiate trovato qualche valore in questa conversazione. Pace. Ci sentiamo più tardi con il collaboratore e me ne vado.