Manajer Sales Enablement Tim-satu - Mempersiapkan Pertumbuhan Strategis

hyperise

Team of One - Mempersiapkan pertumbuhan strategisSebagian besar Manajer Sales Enablement bekerja di organisasi sebagai tim satu orang. Mereka bermimpi mengembangkan organisasi mereka untuk mencapai hasil yang luar biasa, hasil transformasional.

Pembawa acara Team-of-one Devon McDermott dan teman kami, Adriana Romero, duduk dalam episode ini untuk mendiskusikan berbagai perjalanan mereka di jalur yang sama ini dan bagaimana masing-masing dari mereka mempersiapkan pertumbuhan strategis di sepanjang jalan.

Selama percakapan ini, mereka berdiskusi:

  • Praktik terbaik
  • Perencanaan untuk pertumbuhan
  • Menguasai seni mendelegasikan

Jika Anda sedang mempersiapkan pertumbuhan strategis, ini adalah episode yang ingin Anda simak.

Transkrip Audio

Devon McDermott 0:00
Baiklah. Halo semuanya. Selamat datang di Coffee collaboration and enablement the team of one edition, di mana kita mengobrol dan belajar dari para bintang enablement yang saat ini beroperasi sebagai tim satu dan yang lainnya yang memulai sebagai tim satu dan keluar dari sisi lain. Saya Devin McDermott, mantan praktisi pemberdayaan solo, yang saat ini menjadi bagian dari tim pemberdayaan pendapatan yang luar biasa di pr Sato. Selama percakapan tim hari ini, kami menghabiskan waktu dengan pemimpin pemikiran pemberdayaan yang luar biasa, Adriana Romero, kami akan berbicara tentang segalanya. Jadi, praktik terbaik untuk menghancurkannya sebagai tim yang terdiri dari satu orang yang merencanakan pertumbuhan tim yang mulus dan menguasai seni mendelegasikan ketika Anda terbiasa melakukan semuanya. Halo, Adriana, dan selamat datang di acara ini.

Adriana Romero 0:46
Oh, Devin, terima kasih banyak. Senang sekali bisa berada di sini. Anda tahu, setiap kali saya kembali ke salah satu sesi ini, rasanya seperti kembali ke rumah. Jadi saya senang berada di sini dan memiliki kesempatan untuk berbicara tentang topik yang berbeda. Dan seperti yang kami bicarakan ketika kami sedang mempersiapkan sesi ini, TEMA adalah topik yang sangat penting bagi kami berdua karena kami telah melakukannya, kami telah melakukannya, kami telah bertahan, penting bagi kami untuk keluar dari sisi lain. Dan seperti yang saya katakan kepada orang-orang, kami masih melakukan pemberdayaan, jadi itu berarti ada sesuatu yang baik, bukan?

Devon McDermott 1:15
Ya, kami telah mendapatkan lencana kami. Um, saya akan, saya sangat bersemangat bahwa Anda berada di sini dan, Anda tahu, menyukai percakapan kita yang mempersiapkan ini. Tapi saya selalu senang berbicara dengan Anda belajar dari Anda mendengar saya berbicara di konferensi, dan saya hanya saya tidak sabar untuk mendengar beberapa tim Anda memiliki satu wawasan hari ini. Jadi kita akan memulai dengan cara yang biasa kita lakukan. Jadi saya ingin Anda berbagi sedikit tentang diri Anda sendiri, di mana Anda saat ini bekerja beberapa pembaruan menarik di sana? Um, bagaimana Anda masuk ke enablement. Dan apa yang Anda anggap sebagai kekuatan super pemberdayaan Anda

Adriana Romero 1:47
Oh, saya suka itu. Jadi saya saat ini bekerja di Salesforce, di mana menjadi akuisisi dari level jump yang terjadi awal tahun ini. Jadi itu merupakan perjalanan yang luar biasa. Jadi kamu tahu, saya beralih dari tim satu ke tim banyak, yang super menarik, karena saya pernah melakukan tim banyak, saya pernah melakukan tim satu, tapi ini transisi yang menarik, kan? Jadi saya melakukan ini, saya masuk ke enablement, cukup mengejutkan, juga di perusahaan besar. Jadi saya masuk ke enablement ketika saya berada di open text, dan saya adalah seorang eksekutif akun yang mengalami krisis apakah saya benar-benar ingin terus melakukan penjualan, tapi saya suka penjualan, dan saya tidak ingin pergi. Jadi saya memutuskan bahwa, Anda tahu, suatu hari saya melihat seseorang memberi saya pelatihan dan saya berkata, Apa yang kalian lakukan? Dan dia seperti, kami bekerja di bidang pemberdayaan penjualan. Saya seperti, Ceritakan lebih banyak lagi, apa pemberdayaan penjualan ini? Dan saya menjual diri saya ke dalam sebuah peran. Dan apakah Anda tahu onboarding orang penjualan Anda

Devon McDermott 2:48
untuk bertindak? Aku suka itu.

Adriana Romero 2:51
Tidak ada yang menginginkan seorang penjual atau sales person, Anda menemukan cara, bukan? Seperti, Anda harus melihat saya melakukan penggalangan dana untuk anak-anak saya, Anda tahu, sekolah. Um, jadi saya melibatkan diri saya ke dalam pemberdayaan. Saya ada dua orang, kami satu tim yang terdiri dari 20 orang. Memang tidak besar, tapi besar, mengingat Anda tahu, di mana enablement berada di tahun 2016, kan? Kita ngomongin enablement itu bukan topik yang hangat seperti sekarang ini dan dan hal yang terkenal seperti sekarang ini. Lucu sih karena kadang-kadang sekarang aku bilang ke orang-orang, aku kerja di enablement, mereka jadi tahu apa itu enablement. Dan beberapa orang seperti, Oh, saya ingin mendengar lebih banyak, karena mereka ingin pindah ke enablement. Kamu seperti, Oke, lucu banget. Kayak, bilang ke tukang kebun? Ya. Oh, itu sangat keren. Ya. Aku menyukainya. Ya. Jadi itulah perjalananku. Jadi ini akan menjadi enam tahun dalam pemberdayaan pada bulan Januari, yang kadang-kadang terasa seperti, sedikit, kadang-kadang terasa seperti banyak. Jadi ya.

Devon McDermott 3:44
Ini sangat lucu. Kayak, aku suka dengerin timeline semua orang, udah berapa lama kamu ngelakuin ini? Dan bener-bener, kalau kamu ngeliat ke belakang semua pekerjaan yang udah kamu lakuin, bahkan di sales, kayak kamu udah ngelakuin bagian enablement atau kayak semacam enablement gitu. Di beberapa titik di sepanjang karir kamu, aku bahkan suka ngeliat ke belakang, kayak, Oh, pas aku lagi ngelakuin implementasi, ada komponen training. Ya, kita coaching. Ya. Jadi itu keren.

Adriana Romero 4:04
Yang lucu, karena saya ingat sekarang Anda membawa kembali memori itu, saya sedang melakukan implementasi solusi manajemen gudang. Dan saya melakukan, Anda tahu, pemberdayaan. Dan saya melakukan seperti pelatihan pelanggan. Tapi semua yang harus saya persiapkan karena saya adalah konsultan implementasi. Saya adalah konsultan penjualan. Itu semua adalah konsultan pada saat itu. Dan saya ingat mempersiapkan ruang rapat ini dengan PowerPoints dan lingkungan sandbox saya. Dan saya seperti, Ini sangat menarik, bukan? Saya tidak akan pernah mengatakan bahwa ini terjadi pada tahun 1999. Dan ya, saya akan mengencani diri saya sendiri, adalah apa yang saya lakukan sekarang, bukan?

Devon McDermott 4:42
Ini mengagumkan. Um, jadi, apa kekuatan super pemberdayaan Anda?

Adriana Romero 4:48
Saya akan mengatakan kekuatan super pemberdayaan saya adalah bahwa saya sangat mendengarkan Anda. Dan saya benar-benar dekat dengan lapangan, yang merupakan sesuatu yang selalu saya nikmati, dan itu tidak berarti bahwa saya harus berada di lapangan, seperti sangat bagus untuk berada di lantai penjualan. Tapi saya pikir sangat penting untuk menjaga telinga tetap terbuka dengan orang-orang yang Anda ajak bicara untuk selalu ingin tahu. Selalu bertanya kepada mereka, bagaimana kabar mereka? Dan selalu punya karena di open text, misalnya, saya tidak bisa berada di lapangan seperti yang Anda tahu, ketika Anda tahu, dari Salesforce, tetapi Anda selalu bisa bertanya dan Anda selalu bisa memiliki teman dan Anda selalu bisa mengenal orang dan berkata, hei, saya tertarik, apa yang tidak berhasil? Apa yang berhasil? Apa yang bisa kita ubah? Jika Anda akan melakukan ini? Bagaimana Anda akan melakukannya, itu bagi saya adalah kekuatan super saya, karena itu memungkinkan saya untuk cukup tenggelam ke dalam situasi, bahwa ketika saya memecahkan masalah mereka, saya memecahkannya dari perspektif mereka.

Devon McDermott 5:40
Itu sangat luar biasa. Dan seperti, kamu tahu, di setiap peran sales yang aku lingkupin, itu seperti active listening, active listening, tapi bagi kita itu adalah karakteristik yang penting, super penting. Dan aku merasa field juga cenderung lebih nyaman datang ke enablement untuk berbagi perasaan jujur mereka, tantangan jujur kamu di mana kamu mungkin nggak mau bilang ke manajer kamu kalau kamu nggak nyaman dalam situasi tertentu atau percakapan eksekutif, dan kita kayak, ruang yang aman. Tapi kami juga orang-orang yang bisa membantu mereka, yang mana itu jenis ya.

Adriana Romero 6:09
Jadi cukup lucu, di salah satu perusahaan tempat saya bekerja, ada salah satu, Anda tahu, ini, mereka memiliki kantor-kantor ini saat ini, seperti ruang meditasi, dan Anda tahu, apa pun, ada sebuah ruangan yang seperti, saya akan mengatakan, seperti ruang meditasi, tetapi memiliki seperti dada yang panjang bagi orang-orang untuk berbaring. Saya menyebutnya ruang terapi. Dan itu adalah tempat ketika repetisi saya tidak merasa seperti, Oke, mari kita masuk ke dalam ruangan, tidak ada yang bisa melihat bahwa kita berada di sana. Anda tahu, kami memiliki jendela yang menghadap ke luar. Dan saya pikir itu bagus, karena mereka benar-benar seperti sinkronisasi dan memberi kami segalanya, seperti yang Anda katakan,

Devon McDermott 6:43
Oh, ya ampun, itu sangat mengagumkan.

Adriana Romero 6:46
Terima kasih, Felix. Aku menghargai itu. Terima kasih. Itu mengagumkan. Ya.

Devon McDermott 6:53
Jadi saya ingin mundur sedikit. Jadi ya. Dan Anda bukan tim yang terdiri dari satu orang sekarang. Dan Anda telah menjadi tim satu dalam banyak peran. Jadi apa yang akan Anda katakan? Apakah beberapa tanggung jawab inti Anda yang konsisten ketika Anda masih menjadi tim satu? Dan yang lebih penting lagi, karena saya merasa di sinilah hal ini menjadi menarik. Seberapa dekat keselarasan tanggung jawab tersebut dengan apa yang dibagikan kepada Anda dalam proses perekrutan?

Adriana Romero 7:16
Ya. Jadi proses perekrutan untuk tim yang terdiri dari satu orang sangat samar-samar, bukan? Biasanya, itu adalah kepala penjualan yang sangat putus asa, mengatakan bahwa saya hanya butuh tangan kanan atau saya butuh seseorang untuk membantu saya dalam hal ini. Atau kita butuh proses atau kita sedang dalam hyper growth. Dan aku butuh onboarding, kan. Selalu ada masalah besar yang harus dipecahkan. Dalam kasus saya, untuk beberapa alasan, masalah itu selalu dimulai dengan perekrutan, kita sedang dalam pertumbuhan, kita merekrut, kita perlu membuat orang meningkat. Dan kemudian itu seperti konsistensi dalam prosesnya. Dan dalam beberapa kasus, pertumbuhan itu datang dengan, kita akan tumbuh, kita akan membawa teknologi, kita akan membawa beberapa hal lain. Jadi kita perlu ini untuk berkembang dan tumbuh dan kepala penjualan yang saya bawa ke satu tempat, kan? Jadi saya akan mengatakan bahwa selalu salah satu tanggung jawab inti itu adalah onboarding yang selalu ada sebagai tim yang terdiri dari satu orang. Dan selalu ada kebutuhan untuk menciptakan konsistensi dalam gerakan penjualan dengan lantai penjualan, saya akan mengatakan bahwa keduanya selalu seperti, ketika Anda adalah tim yang terdiri dari satu orang. Itu seperti apa yang mereka cari, tanpa benar-benar tahu apa lagi yang akan Anda lakukan. Dan meskipun kedengarannya sangat umum, ada banyak hal.

Devon McDermott 8:28
Ya, ya. Dan kita akan membahas semua itu. Seperti ini, tapi sekali lagi, seperti, ekspektasi yang cukup konsisten, apa yang Anda temukan adalah beberapa hal yang paling menantang ketika Anda dan saya berperan sebagai tim yang terdiri dari satu orang. Jadi seperti, jika Anda harus memilih tiga bidang yang paling menantang,

Adriana Romero 8:49
Saya akan mengatakan, Anda tahu, tidak memiliki tiruan diri saya sendiri atau tiga tiruan diri saya sendiri untuk melakukan semua yang ingin saya lakukan. Tapi itu akan menjadi tantangan nomor satu. Tantangan nomor dua juga fakta bahwa ada dukungan dari orang-orang yang bukan kepala penjualan atau orang yang mempekerjakan Anda, bukan? Jadi kadang-kadang itu bahkan eksekutif yang tidak benar-benar selaras dengan apa yang Anda lakukan. Saya punya anekdot tentang sebuah perusahaan tempat saya bekerja, dan saya pernah pergi menemui co-founder, dan kami bertemu untuk sesuatu yang lain. Dan mereka benar-benar menatap mata saya dan mereka berkata, Kami punya pertanyaan, apa sebenarnya pemberdayaan itu? Dan saya seperti, saya sudah berada di sini besok. Ini lebih dari ini, Anda tahu, ya. Itu sangat menarik. Dan tentu saja, itu adalah fakta bahwa Anda perlu mendapatkan kredibilitas dan dari para eksekutif dan orang lain dan pemangku kepentingan, tetapi ada juga yang membuat lantai ini mendengarkan Anda, dan benar-benar memahami bahwa Anda bukan manajer mereka. Anda ada di sana untuk membantu mereka, tetapi Anda memiliki pedoman yang harus mereka ikuti. Dan ketika Anda berada di perusahaan yang lebih kecil dan perusahaan rintisan dan peningkatan skala, biasanya para pemimpin lantai penjualan melihat Anda sebagai uluran tangan lain seperti manajer, bukan? Jadi Anda perlu mendapatkan hal itu. Jadi seperti menjadi saudara tertua dalam rumah tangga, dan memiliki tanggung jawab tetapi juga bisa menjadi saudara kandung. Jadi ini semacam dinamika yang menarik, bukan?

Devon McDermott 10:19
Ya, itu ada di sana. Jadi saya merasakan banyak pro dan kontra di sini. Dan sesuatu yang menarik. Saya tidak tahu apakah Anda mengalami hal ini. Jadi organisasi saya berkembang pesat. Dan selalu ada pemimpin baru yang bergabung. Dan untuk orang-orang yang, Anda tahu, dalam peran saat ini mereka mengerti, mereka memahami pemberdayaan, kami telah melakukan beberapa sesi tentang hal itu. Tapi saya selalu mendapat pertanyaan seperti, yah, apa bedanya Anda dengan sales operation? Bukankah kamu memiliki peran yang sama persis? Dan aku sering banget dapet pertanyaan ini, karena aku ngerasa kayak ada momen di mana kamu kayak, Oke, orang-orang ngerti. Mereka memahami pemberdayaan. Saya tidak perlu menjelaskannya sepanjang waktu. Tapi kemudian saya sering dapat pertanyaan itu. Dan kadang-kadang yang dijual adalah operasi atau sesuatu yang lain. Jadi, Anda tahu, saya mengumpulkan slide seperti, inilah perbedaannya. Inilah cara kami bermitra, tetapi bagaimana Anda mengatasinya, Anda tahu, saat-saat di mana Anda terus-menerus harus mendidik seseorang yang baru tentang apa yang Anda lakukan? Seperti, apa pendekatan Anda untuk itu?

Adriana Romero 11:08
Jadi saya melakukan sesuatu yang mirip dengan Anda, saya membuat semacam ini seperti enam slide slide deck, dan itu seperti, Apa itu pemberdayaan? Apa yang bukan pemberdayaan? Ya. Itu seperti perbedaan yang jelas. Ya. Apa hal-hal yang kita apa teknologi yang kita kelola? Apa hal-hal yang kita jembatani karena itu hal lain, ada garis abu-abu yang kabur dan abu-abu antara Anda adalah meja bantuan IT lantai penjualan untuk, saya dapat membantu Anda dengan itu. Tapi saya tidak bisa menyelesaikan masalah teknis, kan? Terutama dengan alat seperti CRM atau conversational intelligence, atau, kamu tahu, salah satu dari alat engagement ini. Ini seperti, saya dapat membantu Anda. Tapi saya bukan tech support, di mana saya bisa membantu Anda. Tapi ada analis atau admin untuk alat ini seperti itu adalah orang yang pada akhirnya membuat keputusan itu? Jadi saya pikir itu, itu salah satu hal yang harus terus menerus Anda edukasi. Saya pikir sangat penting bahwa dalam proses orientasi para pemimpin ini, mereka mulai memasukkan bagaimana Anda bekerja dengan pemberdayaan? Seperti, apa itu pemberdayaan? Anda tahu, bagaimana Anda bekerja dengan pemberdayaan? Dan saya mulai melakukan itu, seperti sesi satu jam, di mana saya akan duduk bersama pemimpin dan berkata, inilah enablement. Inilah yang kita lakukan. Inilah mengapa kami melakukan ini, inilah mengapa Anda melihat saya dalam rapat, dan Anda melihat saya melakukan ini, dan Anda melihat saya mempresentasikan, inilah cara saya melayani Anda. Inilah hal-hal yang saya bantu. Dan inilah yang saya butuhkan dari Anda. Dan itu seperti kita memulai hubungan dengan semacam, Anda tahu, menetapkan harapan. Dan itu sangat membantu, terutama dengan manajer yang belum pernah bekerja dengan pemberdayaan, kan. Ya. Dan saya pernah, pada satu titik, saya cukup yakin itu juga terjadi pada Anda. Ketika Anda memiliki manajer garis depan yang lebih muda, mungkin orang-orang yang baru saja dipromosikan, atau orang-orang yang datang dari perusahaan lain yang masih sangat muda, sangat bersemangat untuk belajar. Seperti, ya, saya di sini bukan untuk menguasai wilayah Anda. Ya, orang-orang Anda tahu, saya di sini untuk membantu Anda. Tapi kita perlu bekerja sama. Anda tidak bisa berbuat nakal pada saya dan melakukan banyak hal yang Anda rasa bisa Anda lakukan. Dan terkadang Anda harus melakukan percakapan yang sulit. Saya ingat pernah melakukan percakapan Heart to Heart yang sangat menarik dengan manajer dan berkata, Kita perlu berjalan-jalan dan melakukan percakapan karena ya, Anda bisa, saya tidak tahu apakah itu terjadi pada Anda, tetapi saya tidak akan mengatakan sesuatu ke lantai. Dan kemudian itu akan pergi dan berkata seperti, tidak, jangan lakukan itu. Dan aku seperti, tunggu sebentar. Ya, mari kita mari kita mari kita mari kita semacam sinkronisasi di sini. Benar. Jadi ya, menarik. Ya. Dan

Devon McDermott 13:33
seperti, Anda harus memulai dengan ini sebagai sebuah kemitraan, dan saya adalah senjata rahasia Anda. Mari kita seperti, mari kita berada di halaman yang sama. Mari kita saling mendukung. Dan itu cenderung bekerja dengan sangat baik. Seperti yang kamu tahu, teknologi scoping, ada garis tipis siapa yang memiliki teknologi yang mana, siapa yang membangun strategi, siapa yang memanfaatkannya? Dan ya, saya pikir hanya menjadi sangat jelas tentang seperti, di mana garis-garisnya, apa yang Anda tahu, apa pun, jika Anda ingin menggunakan model RACI, apa pun itu, siapa yang bertanggung jawab untuk apa, tetapi inilah cara kami dapat bermitra dan mendukung Anda. Kami di sini bukan untuk mengambil apa pun dari Anda. Kami di sini untuk

Adriana Romero 14:00
...meningkat. Tapi oh, persen saya ingat, saya pikir saya mengatakan kepada seorang manajer, saya seperti, jika saya ingin menjadi manajer penjualan, saya akan menjadi seorang salesman. Benar, tepat sekali. Anda tahu, jadi mari kita singkirkan itu. Saya tidak ingin menjadi manajer penjualan. Inilah sebabnya mengapa Ya, tapi kadang-kadang Anda perlu memiliki percakapan yang sangat terbuka di wajah Anda. Dan akan ada seperti, Oh, oke, sekarang aku mengerti.

Devon McDermott 14:22
Ya, saya suka ide yang Anda bagikan seperti mendapatkan di depan ini dan orientasi, karena saya pikir itu adalah pengubah permainan. Karena biasanya, Anda tahu, akan berinteraksi dengan orang-orang seperti menunjuk dalam sebuah pertemuan, dan mereka seperti, Siapa orang ini di sini yang memiliki pendapat tentang strategi dan program saya seperti saya, jadi saya akan meminjam itu luar biasa.

Adriana Romero 14:40
Dengan segala cara, dan siapa pun yang mendengarkan yang merupakan tim yang terdiri dari satu orang dan Anda akan melalui ini dan Anda akan mempekerjakan satu orang, dan kita akan membicarakan hal ini lebih lanjut, Anda tahu, sedikit lebih jauh dalam percakapan, tetapi manajer Anda, manajer Anda, orientasi, pemberdayaan manajer Anda adalah salah satu hal utama yang harus Anda gunakan waktu Anda, dan saya akan berbicara sedikit lebih banyak tentang itu. Dan itu dimulai dengan orientasi mereka. Bagaimanapun Anda merancang orientasi manajer. Ya. Bahkan jika kepala penjualan Anda mengatakan jangan khawatir, jangan khawatir tentang manajer. Aku punya ini. Anda tahu bagaimana itu pada manajer saya, saya akan onboarding mereka untuk menulis dan menambahkan hal-hal yang Anda yakini penting bagi mereka. Benar, kan? Seperti, ya.

Devon McDermott 15:20
Ya. Dan ya, mungkin terkadang onboarding berakhir tidak pernah terjadi jika Anda tidak mengambil kendali atasnya. Jadi cepat sekali, karena ini sudah menjadi topik yang sangat hangat. Bagi saya, dan dalam percakapan yang saya lakukan dengan orang-orang pemberdayaan lainnya selama beberapa minggu terakhir. Jadi ini tentang, um, mengembangkan tim Anda. Jadi, Anda tahu, impian sebagai tim yang terdiri dari satu orang adalah seperti, oh, suatu hari nanti saya akan dapat membangun tim ini dan memiliki dukungan untuk membuat program yang luar biasa. Bagaimana Anda berpikir tentang atau bagaimana Anda berpikir tentang struktur tim? Maksudnya? Apa strategi Anda seperti perekrutan berbasis program, perekrutan berbasis rasio, seperti apa yang ada di pikiran Anda? Dan bagaimana Anda mendekati tim yang dibangun untuk mendapatkan dampak terbesar?

Adriana Romero 16:03
100%. Jadi saya punya, saya percaya bahwa itu benar-benar tergantung pada bagaimana dinamika lantai penjualan bekerja. Beberapa sales floor, dan mayoritas dari mereka dikhususkan berdasarkan peran, kan? Anda memiliki orang-orang yang melapor ke BDR, SDR atau top of funnel, Anda tahu, fungsi. Kadang-kadang fungsi itu melapor ke marketing, kan? Bahkan tidak ke penjualan. Kemudian Anda memiliki orang-orang yang berada di corong yang menutup transaksi, dan kemudian Anda memiliki orang-orang yang mengurus pelanggan yang dapat berupa PC, atau ATM. Atau mungkin Anda memiliki AE yang melakukan fullcycle. Ya. Beberapa perusahaan lain memiliki struktur pod, bukan? Di mana mereka memiliki pod di mana mereka memiliki orang-orang dari berbagai bidang. Dan pod itu seperti keluarga kecil yang besar, dan mereka melakukan segalanya. Jadi tergantung pada dinamika lantai, Anda harus memikirkan di mana lantai lebih baik dilayani ketika Anda mulai merekrut orang, dan bukan hanya lantai? Bagaimana Anda sebagai pemberdaya lebih baik, dilayani dengan lebih baik, bukan? Apakah struktur di mana Anda mempekerjakan orang yang akan diarahkan ke masing-masing peran ini? Apakah Anda perlu lebih banyak dukungan untuk menciptakan pusat keunggulan dan mendukung fungsi pemberdayaan dan menjadi lebih, saya akan mengatakan lebih rinci dan lebih terspesialisasi, dan memiliki orang-orang yang didedikasikan untuk konten atau desain instruksional? Atau, Anda tahu, pemberdayaan produk? Atau, Anda tahu, apa saja? Seperti, saya pikir itu benar-benar tergantung pada di mana, Anda tahu, celah yang Anda yakini, di mana Anda dapat terus beroperasi seperti apa adanya, misalnya, saya, saya pernah berada di perusahaan di mana kompleksitas penjualannya tidak terlalu besar, kami tidak memiliki banyak konten, itu adalah satu produk, mungkin empat, tetapi mereka seperti sifat yang serupa. Dan saya memiliki tim pemasaran produk yang luar biasa yang akan membantu saya dengan konten. Jadi itu bukan celah saya. Jadi saya tidak memiliki sisi buta di sana. Sisi buta saya adalah membantu lantai, belajar dengan cepat memahami dengan cepat. Jadi saya membutuhkan lebih banyak orang yang seperti peran pembinaan, peran fasilitator. Saya membutuhkan bantuan dalam orientasi, karena saya memiliki kelas setiap 30 hari mulai dari kanan. Ya. Jadi untuk memberi Anda contoh, ketika saya berada dalam situasi itu, saya membayangkan sebuah tim yang, Anda tahu, campuran antara geografi dan terspesialisasi berdasarkan peran dengan sedikit pusat koordinasi dan strategi, bukan? Itu seperti ide saya. Tapi saya bilang, siapa yang pertama kali saya rekrut? Benar kan? Dan saya seperti, Oke, saya perlu mengatur rumah ini. Jadi saya butuh seseorang yang bisa masuk, tumbuh ke dalam peran saya, tapi yang keahliannya dalam manajemen proyek, saya butuh seseorang yang terorganisir. Dan itu adalah kombinasi yang menarik dalam peran itu, karena saya mewawancarai banyak orang yang memiliki latar belakang fasilitasi dan latar belakang pelatihan yang hebat. Dan saya seperti, Bukan ini yang saya butuhkan. Saya sudah punya itu. Itulah saya, saya bisa, saya bisa, saya bisa menumpuk melalui fasilitasi selama seminggu penuh atau sebulan, kan? Saya butuh seseorang untuk menjaga rumah ini tetap bersih karena saya menumpuk teknologi, dan saya menumpuk proses. Dan saya berkata dan orang itu harus bisa belajar dan bisa dilatih sehingga mereka bisa berkembang. Dan kemudian saya berkata, saya bisa mempekerjakan seseorang, saya mempekerjakan seseorang dari lantai dan berkata, Ini adalah orang yang dapat mengkhususkan diri pada celah terbesar saya di lantai. Itu fungsi SDR, kan? Kami memiliki top of funnel issue conversion rate tidak berada di tempat yang seharusnya. Seharusnya itu yang dibutuhkan. Dan saya seperti, karena saya, manajer garis depan saya runtuh karena mereka memiliki lebih banyak orang daripada yang bisa mereka tangani di tim mereka. Dan saya berkata, saya perlu seseorang untuk membantu tim itu. Jika saya mendedikasikan 1% dari tim itu. Saya membebaskan waktu saya. Saya semacam mengatur rumah dan saya memberi mereka apa yang mereka butuhkan. Jadi Anda tahu jawaban panjang lebar untuk mengatakan Oh, ini bagus. Anda tahu, lihat di mana apa yang dibutuhkan lantai Anda. Lihatlah di mana itu tumbuh. Dan dan pikirkan tentang hal itu menjadi Ini adalah keadaan ideal saya. Dan ini semua adalah langkah-langkah yang menelusuri kembali bagaimana saya akan melakukannya.

Devon McDermott 20:05
Itu sangat menarik. Dan saya suka bagaimana setiap organisasi benar-benar berbeda. Dan jadi saya suka ide seperti kebutuhan bisnis, dan juga memanfaatkan, seperti, bisakah saya memiliki secara internal yang saya bisa, Anda tahu, peran ini yang bisa saya kembangkan menjadi peran ini? Dan itu luar biasa. Aku tahu, ini seperti perdebatan panas bagi saya dan orang lain, seperti, Anda tahu, dan Anda tahu, kami memiliki banyak perwakilan penjualan ini, kami membutuhkan banyak orang pemberdayaan ini, seperti, saya tidak berpikir itu adalah pendekatan terbaik. Jadi saya tidak Anda keluar.

Adriana Romero 20:31
Ya, saya bersama Anda. Ke dalam rasio, rasio tidak akan pernah, tidak akan pernah sempurna untuk pemberdayaan.

Devon McDermott 20:37
Aku setuju. Ya. Oh, ya ampun. Jadi saya suka, saya suka ini. Dan saya suka betapa bijaksananya lagi, pengembangan tim Anda, tapi sesuatu yang Anda dan saya bicarakan. Dan sekali lagi, saya pikir ini tidak unik untuk pemberdayaan, mungkin, ini, Anda tahu, pemberdayaan, tetapi juga untuk manajer baru secara umum. Tapi begitu Anda mulai membangun tim Anda, bagaimana pendekatan Anda dalam mendelegasikan? Jadi saya tahu bagi saya, seperti, sebagai tim salah satu tim saya, ini milik saya, ini adalah bayi saya, ini, Anda tahu, harus dengan cara tertentu. Dan saya benar-benar bergumul dengan hal itu ketika saya mulai mengembangkan tim saya dalam peran-peran sebelumnya. Jadi bagaimana pendekatan Anda dalam mendelegasikan? Dan seperti, apa yang berjalan dengan baik, tapi apa yang Anda pelajari? Dan bagaimana Anda mengubah pendekatan Anda?

Adriana Romero 21:15
Oh, ini bagus sekali. Jadi ada, ada beberapa hal, apa yang Anda gambarkan adalah perasaan yang kita semua miliki, seperti, saya membangun ini, seperti, Anda tahu, ini, ini milik saya, seperti saya merasakan ini, seperti Anda tidak bisa masuk dan hanya seperti menghancurkannya, kan? Dan saya pikir pemberdayaan itu, kita sangat protektif, karena kita berjuang begitu banyak untuk, Anda tahu, peran kita dalam struktur kita, dan dalam izin kita dan segala sesuatu yang kita sangat protektif. Tapi kemudian kita juga protektif terhadap karyawan baru ini. Jadi seperti ada kombinasi aneh dari saya melindungi apa yang telah saya bangun, tetapi saya akan melindungi Anda memiliki elemen-elemen harimau ini yang akan Anda hadapi di sini. Ya. Dan saya tidak ingin Anda, untuk, untuk, untuk terpapar dengan itu. Dan saya harus sangat, saya pikir hal terbaik yang terjadi adalah bahwa saya memiliki tim yang tidak memiliki rasa takut untuk mengatakan sesuatu kepada saya. Dan tentu saja, itu didasarkan pada jenis hubungan yang sangat terbuka. Saya sangat manusiawi, kami, Anda tahu, kami akan berbicara tentang berbagai hal yang saya tahu tentang kehidupan mereka. Seperti, jika mereka tidak mengalami hari yang baik, saya adalah tipe Manajer yang seperti, jika Anda merasa tidak enak badan, seperti jika kita berada di kantor, ambil barang-barang Anda, pergi mengurus diri sendiri, seperti ya, lakukan saja. Lakukan saja. Benar. Dan saya pikir jenis hubungan seperti itu, mereka merasakan kenyamanan dengan datang dan mengatakan kepada saya dengan Anda mencoba menyimpan sesuatu dari kami, ini tidak membantu kami, kami perlu belajar. Dan saya berkata, saya menyadari, oh Tuhan, ini adalah ketika seperti ketika Anda memiliki anak, dan Anda ingin memasukkan mereka ke dalam, Anda tahu, bungkus atau gelembung sehingga mereka tidak terluka, bukan? Ini hal yang sama persis. Ya. Dan aku bilang, itu tidak membantumu. Dan aku bilang, kau benar. Ya, jadi kami sepakat bahwa a, mereka bebas untuk, berkeliaran dan terekspos, menjadi, saya terbuka untuk umpan balik mereka untuk apa pun yang telah saya buat. Dan saya akan duduk dan menerimanya dan berkata, Anda benar, saya akan melihatnya dengan sepasang mata yang berbeda. Dan ketika saya mengatakan kepada mereka, tetapi jika Anda mengalami hal ini, dan seekor harimau menggigit Anda ketika Anda berada di luar sana, saya di sini, dan kami akan memperbaikinya, benar. Jadi saya pikir memiliki hubungan itu membantu saya berevolusi menjadi melepaskan. Dan bahkan menyadari, dan saya cukup yakin itu terjadi pada Anda betapa menyenangkan rasanya ketika Anda suka,

Devon McDermott 23:32
oh my god, seperti kebanggaan yang Anda rasakan untuk Anda seperti ini, seperti, mengetahui seperti, saya telah mempekerjakan orang yang luar biasa ini. Saya pikir kita semua tahu, seperti, saya selalu ingin mempekerjakan seseorang yang jauh lebih pintar dari saya, jauh lebih baik dari hal-hal tertentu dan seperti melihat mereka bersinar. Ini seperti, momen yang luar biasa. Um,

Adriana Romero 23:48
Ya, sulit untuk mendapatkan orang tua kita Ya, itu seperti orang tua kita.

Devon McDermott 23:51
Ini sangat mengagumkan. Seperti, melihat mereka seperti, Anda tahu, bergoyang dalam sebuah rapat. Tapi juga hanya catatan tambahan, saya merasa Anda mungkin harus memimpin semacam sesi atau pelatihan tentang, membangun kepercayaan sebagai manajer, karena sangat sulit untuk membuat orang merasa nyaman, aman, rentan. Dan saya pikir kedengarannya seperti karena Anda telah, Anda telah memelihara hubungan itu, tim Anda hanyalah sebuah mesin yang diminyaki dengan baik. Dan ketika Anda masuk, tidak ada rasa takut untuk mengekspresikannya. Jadi

Adriana Romero 24:17
oh, 100% Saya akan menjadi orang yang akan datang dan berkata, Beginilah perasaan saya. Dan ini situasi saya seperti saya tidak selalu bahagia. Atau dalam kesepakatan, atau saya akan Anda tahu, saya akan frustrasi dan berkata dan mereka akan melihat saya dalam rapat ketika keadaan semakin sulit menjadi vokal tentang hal itu. Dan mungkin Anda tahu, orang-orang mengatakan saya tidak peduli jika vokal Anda menutup ide itu dan kembali dan melihat itu membuat frustrasi. Ya, seperti Anda tahu, saya akan seperti ini atau mengatakan kadang-kadang Anda harus memenangkan beberapa dan kadang-kadang tidak? Ya. Dan, dan menjadi terbuka dan semacam memiliki saya, saya adalah orang yang sangat percaya bahwa kepercayaan dalam hubungan manusia sangat penting dan saya bahwa kepercayaan sebagai seorang pria sebagai rekan kerja, sebagai seseorang yang melapor kepada seseorang sebagai teman, ya, sebagai orang sebagai siapa pun dan rasa hormat dan kepercayaan itu, Anda harus memilikinya dengan semua orang, perwakilan penjualan saya daripada yang Anda pekerjakan. Siapa pun di lantai penjualan adalah orang yang pantas mendapatkannya. Dan sejujurnya, saya akan kembali sedikit ke semua hal yang seperti menambahkan elemen-elemen ini, karena untuk poin Anda, kita tidak pernah tahu apa yang menambahkan, ya, ketika saya bertahun-tahun yang lalu, sangat, Anda akan mengatakan, Bagaimana ini ada hubungannya dengan pemberdayaan, saya bekerja di industri bir. Dan saya berada di, saya bertanggung jawab atas penjualan untuk produk tertentu, lini produk saya, tetapi cukup menarik di rumah, saya bertanggung jawab atas pendapatan lemari es. Jadi, ini adalah konsep dalam industri bir, di mana produknya ada pendapatan yang berbeda, ada aliran pendapatan yang berbeda, lemari es itu mengingatkan, saya harus mengatakan, di mana mereka berada, siapa yang mendapatkannya, berapa banyak yang mereka jual, dan semua hal itu. Dan saya harus mensubkontrakkan sekelompok anak muda ini bahwa semua pekerjaan mereka adalah pergi dan melakukan pemeliharaan lemari es, seperti, pikirkan tentang pekerjaan paling dasar, kulkas giliran Anda, bersihkan dan pastikan itu benar-benar terisi dan semua itu, ya, mereka, tim itu bagi saya sangat penting. Karena saya tahu bahwa tidak ada orang lain yang memiliki kontak dengan pelanggan dan titik penjualan seperti yang mereka lakukan, dan bahwa mereka memiliki salah satu pekerjaan paling mengerikan di perusahaan yang akan membersihkan kulkas orang lain, benar. Dan Anda bisa bayangkan kulkas bir seperti apa dan mereka membantu saya dan saya berkata, Tapi sebagai imbalannya, saya akan membantu Anda menjadi apa yang Anda inginkan di sini. Apakah Anda ingin menjadi sales, kami akan, kami akan melatih Anda. Jadi Anda bisa berada di bagian penjualan, ketika ada kesempatan, saya akan menempatkan Anda ke depan. Dan hal-hal semacam itu adalah ketika saya melihat itu, dan ketika Anda maju cepat empat tahun, dan Anda melihat di mana orang-orang itu mendapatkannya. Dan Anda meninggalkan warisan itu. Itulah yang benar-benar membantu Anda, jadi bagaimanapun, Anda membangun tim pemberdayaan Anda, pikirkan tentang warisan yang Anda tinggalkan, dan yang ingin Anda tinggalkan dalam tim pemberdayaan Anda. Dan itu harus menjadi Bintang Utara Anda.

Devon McDermott 27:19
Ya, saya suka cerita itu. Dan itu, Anda berinvestasi pada orang lain, bukan? Jadi Anda menghabiskan waktu untuk menumbuhkan mereka, meningkatkan mereka membangun kepercayaan itu, karena saya pikir seperti, Anda tahu, kita semua ingin menjadi manajer yang kita harapkan. Dan itu mencari tahu bagaimana saya bisa sampai di sana dengan cara yang otentik. Dan saya pasti pernah memiliki manajer yang saya coba seperti memerintahkan kepercayaan dan memerintahkan kejujuran, tetapi tidak memberikannya kembali. Dan Anda seperti, Apa yang harus saya lakukan adalah ini benar-benar seperti lingkungan yang aman? Dan jadi saya suka mendengar cara seperti, Anda tahu, Anda membina tim Anda untuk langkah selanjutnya untuk pertumbuhan mereka dan merayakannya, tetapi juga menjadi rentan sendiri, yang tidak mudah dilakukan. Dan saya selalu, saya selalu mempertanyakan diri saya sendiri, seperti, apakah tidak profesional bagi saya untuk mengatakan seperti, Hei, saya mengalami hari yang sangat buruk, atau ini, orang ini benar-benar membuat saya stres karena menolak ide saya. Dan saya merasa itu sangat penting untuk dilakukan dengan tim Anda. Oh, itu

Adriana Romero 28:03
sangat penting. Ya. Maksud saya, dengan parameter rasa hormat, saya pikir semua orang pernah mengalami hari di mana mereka berkata, Oh, Tuhan, mengapa orang ini tidak mengerti? Seperti, ya, saya sangat frustrasi dengan. Jadi ya, dan saya pikir itu manusiawi untuk benar-benar membiarkan semua itu keluar. melampiaskannya. Ya. Karena Anda tidak pernah tahu jika tim Anda mengatakan mungkin Anda menjelaskannya dengan cara yang berbeda. Atau mungkin Anda harus melakukan ini dengan cara yang berbeda. Atau mungkin Anda tidak memiliki chemistry dengan orang tersebut. Biarkan saya melakukannya, Anda tahu, dan itu baik-baik saja. Ya. Ya,

Devon McDermott 28:37
itu sangat benar. Um, jadi satu hal yang cepat. Dan kemudian saya ingin menggali pendekatan Anda terhadap orientasi manajer, karena saya pikir itu seperti hal yang terlupakan. Dan saya tahu untuk diri saya sendiri, itu seperti, selalu menjadi renungan, tapi saya seperti, oh, itu sangat penting. Jadi tapi saya ingin cepat-cepat dan meminta Anda menggali ketika Anda akhirnya bisa mengembangkan tim Anda? Apa yang mengejutkan Anda? Maksudnya seperti, apa yang persis seperti yang kamu harapkan? Dan apa yang mengejutkan Anda? Jadi saya suka berpikir seperti, Anda tahu, meme itu harapan versus kenyataan? Seperti, apa harapan Anda dan kemudian apa? Sebenarnya,

Adriana Romero 29:11
Hanya saja, itu hanya saya mencoba untuk membuat kue, Anda tahu, atau resep itu seperti harapan, keluarga saya akan melihat piring ini dan kemudian kenyataannya adalah apa pun yang dihasilkan, bukan? Ya. Saya pikir itu pertanyaan yang bagus. Saya pikir kejutannya, kejutan terbesar adalah bagaimana orang-orang menghormati tim saya dan menghargai mereka. Itu adalah kejutan besar karena itu adalah sesuatu yang Anda inginkan, atau Anda tidak berpikir itu akan terjadi. Dan, Anda tahu, ketika saya berbicara kepada Anda tentang warisan, saya ingat satu perusahaan pergi dan itu adalah hal yang ditinggalkan oleh sebagian tim saya juga. Mereka, tim mereka membuatkan kami semacam ucapan selamat tinggal, PowerPoint, yang memiliki seperti slide per orang di lantai penjualan yang mengucapkan selamat tinggal dan yang saya sukai adalah bahwa setiap orang memiliki momen di mana seseorang dari salah satu tim saya membuat perbedaan bagi mereka. Dan saya pikir itu adalah kejutan yang mengejutkan dan membahagiakan. Dan saya seperti ini. Inilah yang membuat semua keringat itu. Air mata sangat berharga untuk momen ini. Ya.

Devon McDermott 30:23
Itu luar biasa. Itu hanya perasaan yang menyenangkan, seperti, melihat orang-orang yang Anda sayangi begitu dalam dan melihat mereka menjadi sangat sukses? Ya, bagus. Itu sangat mengagumkan.

Adriana Romero 30:34
100%.

Devon McDermott 30:36
Kita tidak punya banyak waktu lagi. Tetapi saya ingin sekali Anda menggali apa yang Anda bagikan sebelumnya tentang program orientasi manajer Anda dan pentingnya di sana. Dan kemudian saya punya satu pertanyaan terakhir sebelum kita selesai. Tapi saya merasa kita akan membutuhkan bagian kedua di beberapa titik, Adriana, karena kita

Adriana Romero 30:50
mungkin perlu John memberiku izin untuk kembali. Aku bercanda. John Devin tidak perlu izinmu. Oh, bung. Jadi pemberdayaan manajer seperti yang kau katakan, itu adalah anak yang terlupakan, kan? Karena semua orang tahu itu penting. Tapi saya akan memberikan saran ini kepada siapa saja yang berada dalam satu tim. Perlakukan manajer baru Anda sebagai karyawan baru dengan cara yang sama persis. Letakkan mereka melalui program orientasi Anda, seaneh kedengarannya, buat mereka mengalami apa yang dialami oleh repetisi mereka, karena A, Anda akan memiliki salah satu loop umpan balik terbaik yang akan berasal dari manajer Anda, bukan? Ya. Jadilah mereka akan belajar bagaimana penjual mereka melakukan pekerjaan mereka setiap hari dan apa yang mereka butuhkan. Dan kemudian Anda mulai membangun hubungan itu dengan manajer Anda, bukan? Dan mulailah membangun fondasi itu, seperti yang saya katakan, Dapatkan sesi tentang bagaimana pemberdayaan dan Anda dapat bekerja sama, memiliki satu lawan satu dengan manajer Anda. Dan jika Anda memiliki terlalu banyak manajer garis depan, lakukan setidaknya sinkronisasi bulanan dengan manajer Anda untuk membahas apa yang terjadi dengan pemberdayaan dan bagaimana kita dapat saling membantu. Saya memiliki saluran Slack khusus dengan manajer garis depan saya yang saya miliki setiap, setiap Kamis ketiga, kami akan mengadakan pertemuan di mana kami akan menyinkronkan kadang-kadang pertemuan itu, kami memiliki banyak hal kadang-kadang kami hanya mengobrol tentang kehidupan, Anda tahu, tetapi itu sangat penting. Jika jika Anda tahu, untuk memiliki itu dan untuk memahami itu. Bicaralah dengan pemimpin penjualan Anda dan katakan, mari kita buat buku pedoman manajer. Seperti apa menjadi manajer di lantai ini? Benar, kan? Karena ya, menjadi manajer penjualan memiliki pedoman dan buku pedoman yang sangat spesifik. Tapi apa artinya itu bagi budaya Salesforce itu? Dan tambahkan itu sebagai bagian dari onboarding dan tambahkan itu, seperti bulan kedua, dan dan ingatkan itu dan lakukan versi-versi itu, Anda tahu, ke satu tiga, satu di Escale di mana orang lain dan pastikan bahwa Anda memberi mereka waktu karena itu akan memiliki pengembalian yang besar? Oh, itu, ya,

Devon McDermott 33:04
itu mengagumkan. Dan juga, Anda seperti, Anda tahu, Anda bisa mengajari mereka tentang program ini sedikit, karena saya merasa itu selalu sangat sulit. Tapi tidak, itu fantastis. Um, saya tahu, pada dasarnya kita sudah kehabisan waktu, tapi kita punya pertanyaan yang datang dari salah satu mantan anggota tim saya yang luar biasa, Nipkow Meyer. Jadi Nick ingin tahu, saya ingin tahu bagaimana Anda menjadi pemimpin tim, artinya bagaimana Anda melompat dari IC ke pemimpin orang?

Adriana Romero 33:32
Itu adalah salah satu yang hebat. Dan saya pikir itu adalah sesuatu yang Anda bangun, Nick, Anda tahu, saya ingat, itu adalah sesuatu yang Anda minta, dan Anda berkata, A, ketika saya seorang enabler, saya akan melakukan semua hal ini. Tapi jika kita tumbuh, tim saya perlu tumbuh. Jadi Anda harus selalu datang dari perspektif pertumbuhan itu. Datang sebagai people leader, itu adalah sesuatu yang Anda juga saya katakan, sama seperti kita memungkinkan orang memungkinkan diri Anda sendiri seperti jika Anda merasa bahwa ada area atau keterampilan yang ingin Anda pelajari lebih banyak empati, lebih banyak, Anda tahu, kecerdasan emosional, lebih banyak manajemen waktu, pelajari, dapatkan seorang mentor, Saya akan mengatakan bahwa bagian terpenting dari menjadi manajer SDM adalah Anda akan menghabiskan banyak waktu untuk melatih, dan, dan mengelola sisi manusiawi dari orang tersebut, bukan? Jika Anda berpikir tentang, Anda tahu, satu lawan satu, satu lawan satu tidak begitu banyak tentang. Mari kita bicara tentang bisnis. Mari kita bicara tentang rencana pengembangan orang. Ke mana Anda ingin pergi dengan karir Anda? Jadi, mengenal orang itu apa adanya dan ingin menjadi apa? Saya pikir itu adalah salah satu hal terbesar yang ketika saya memiliki pemimpin yang hebat, mereka telah melakukan itu, benar. Jadi dan saya akan mengatakan, saya adalah orang yang sangat tenggelam atau berenang. Jadi, bersama dengan mengatakan, Anda ingin menjadi people leader, mulailah menumbuhkan tim itu, Nick, itu saja, mulailah untuk mulai meminta jumlah karyawan itu. Benar.

Devon McDermott 34:57
Ya. Dan saya suka membaca, belajar, menemukan hal-hal yang menarik bagi Anda yang dapat membantu Anda naik level, seperti cinta, seperti metodologi penjualan, saya benar-benar culun tentang hal itu. Dan itu adalah sesuatu yang menarik bagi saya. Dan saya selalu berusaha mencari peluang untuk mengajar kembali. Tapi semakin banyak yang bisa kamu baca, pelajari, ada begitu banyak komunitas hebat untuk enabler yang tidak ada, bahkan, kamu tahu, lima tahun yang lalu,

Adriana Romero 35:25
two years ago, you know, let’s, let’s think about it. And I was just gonna say join us enablement, there’s so many great people managers there that are coaches and they’re willing to coach you and that are, you know, so much experience in that group that I would definitely say, Nick, you know, you know, Devin, get her to get you into trust enablement get you to to introduce you to some people, and I am sure you will find a great starting point.

Devon McDermott 35:51
Saya sangat setuju. Saya menyukainya. Saya pikir ini adalah tempat yang sempurna bagi kita untuk menutupnya untuk saat ini. Tapi saya akan menyebut bagian ini sebagai bagian pertama Adriana, karena saya ingin terus berbicara dengan Anda. Saya punya banyak pertanyaan lagi untuk Anda. Tapi pertama-tama, terima kasih banyak telah mengobrol dengan kami berbagi semua resep sukses Anda. Sangat cepat. Anda menyebutkan pemberdayaan kepercayaan, tetapi di mana lagi orang-orang dapat menemukan Anda untuk terus belajar dari Anda dan mengakses Anda untuk bantuan pemberdayaan di masa depan?

Adriana Romero 36:18
Nah, terima kasih banyak karena telah menerima saya di sini. Jika Anda bergabung dengan pemberdayaan kepercayaan, saya di sana, saya mencoba untuk Anda tahu, terlibat seperti yang saya bisa lakukan. Anda selalu dapat mengirim pesan kepada saya LinkedIn selalu merupakan cara yang bagus. Saya seperti saya Adriana Romero, jadi cari saja permintaan saya untuk terhubung dan berkata, Hei, saya melihat Anda dengan Devin mengobrol hebat itu dan ingin sekali terhubung dan Anda tahu, mencari beberapa pendapat Anda atau bertukar pikiran. Saya selalu terbuka untuk itu. Jadi terima kasih atas kesempatannya. Saya senang berada di sini dan mari kita lakukan bagian kedua.

Devon McDermott 36:45
Ya, saya tidak sabar menunggu. Dan bagi Anda yang saat ini sedang mendengarkan atau mendengarkan di masa depan, jika Anda sedang atau pernah menjadi tim pemberdayaan dan ingin berbagi pengalaman Anda dengan kami, Anda juga dapat menemukan saya di komunitas pemberdayaan kepercayaan dan di LinkedIn. Adriana, terima kasih sekali lagi, dan terima kasih semuanya telah bergabung dengan kami.