Michael Teoh a Thriving Talents alapítója, egy olyan cég, amely szervezetekben és egyetemeken tanácsadással és képzéssel segíti a fiatal tehetségeket, hogy sikeresek legyenek az életben és a munkában. A múlt héten Michael megosztotta meglátásait arról, hogyan lehet az ezredfordulós értékesítői gárdát bevonni és beilleszteni, és hogyan indíthatja el őket a megfelelő úton a szervezetében.

Michaels 3 tippje, hogy sikeres legyen a beilleszkedési programja:

1) Adjon nekik egyértelműséget
- a célokról
- önmaguk megértése
- az elvárásokról

2) Mesteri képességek fejlesztése
- Értékesítési készségek
- Soft skills (különösen a virtuális környezetben)
- Termék vagy megoldás ismeretek

3) Fenntarthatóság
- Építsen ki olyan gyakorlatokat, amelyek segítenek nekik motiváltak és elkötelezettek maradni. Ezt különösen akkor fontos figyelembe venni, ha az értékesítői csapat még mindig virtuális világban dolgozik.

Itt még több megvalósítható tippet találsz. Hallgassa meg, és maradjon kíváncsi!

Hiszel abban, hogy minden embernek szüksége van egy olyan helyre, ahol megoszthatja, tanulhat és együttműködhet, hogy a személyes legjobbját nyújthassa - mindezt úgy, hogy közben tisztelettel és empátiával bánnak vele? Mi igen, csatlakozzon a Trust Enablement Közösség hogy ezt a hitet minden Enablement szakember számára életre keltsük.

Audio Transcript

Pooja Kumar
az ASEAN és India számára. A nevem Pooja, és azért vagyok itt, hogy a küldetésem az, hogy létrehozzak egy olyan helyet, ahol az értékesítési támogatás és az üzleti vezetők tanulhatnak egymástól új módszereket az értékesítési csapatok támogatására és az Excel segítésére. Ez a beszoktatási hónap a a bizalom megerősítése. És beszélünk minden dologról, hogy a beszállás. És tele vagyok. izgatott, hogy újra a podcast vagy a LinkedIn élő ülésen ma, Michael, hogy a második alkalommal körül, és Michael az alapítója a virágzó tehetségek. Ő a Gen Y és az ezredfordulós munkaerő bevonásának szakértője szerte a világon. Szerencsések vagyunk, hogy Malajziában van a székhelye, de a világ minden táján dolgozik. A munkaerő-felvétel pedig kifejezetten forró témává vált világszerte az elmúlt 18 hónapban. Miközben a világ nagy része még mindig virtuális vagy hibrid, nagy kérdés, hogyan vonjuk be az értékesítőinket, és különösen, hogyan vonjuk be a fiatalabb értékesítési csapatainkat? És jól csináljuk-e ezt? Köszönöm, Michael, hogy itt vagy. Megtiszteltetés, hogy újra itt vagy a műsorban. Megosztanál egy kicsit magadról és az üzletről, amit és a vállalkozásodról? A thrive-ról? Kitűnő.

Michael Teoh Su Lim
Köszönöm Pooja. Tehát mindenekelőtt. Üdvözlök mindenkit az értékesítési közösségben, a bizalomépítő bizottságban, minden olyan közösségben, amely a jobb vállalkozások létrehozása érdekében kötődik össze. A mostani kihívásokkal teli világunkban. Együtt legyőzhetjük ezt a járványt. Ez az! Először is, még egyszer köszönöm, hogy meghívtatok ide. Szenvedélyem mindig is az volt, hogy megfejtsem a termelékenység, a nagy teljesítmény és a befolyás kémiai összefüggéseit a vezető szervezetek és az alkalmazottaik vagy a munkaerő között. Az én szakterületem pedig a millenniumi munkavállalókra, vagyis a munkaerő fiatalabb generációjára összpontosítana. Az y-generációtól kezdve, akik közül sokan valóban öregednek, mostanában több vezetői pozíciót bíznak rájuk, hogy irányítsák az ezredfordulósokat. Tehát mint tehetségeket ösztönző vállalat, az első naptól kezdve hálásak vagyunk, hogy abban az üzletben vagyunk, hogy segítünk a vezetőknek és a szervezeteknek felszerelni a szükséges készségeket az ezredfordulós tehetségeik számára, hogy produktívabbá és jövedelmezőbbé tegyék őket a karrierjükben a szervezetükben. És kiterjesztettük megoldásainkat és képzéseinket 41 országra, egészen Japánból, Dél-Koreából Dél-Afrikáig, Zimbabwéig, Etiópiáig, Németországig, Magyarországig, az Egyesült Államokig, Új-Zélandig, Kínáig, Indiáig, Kanadáig, amit csak akarsz, és hálás vagyok, hogy itt lehetek. Köszönöm, Pooja.

Pooja Kumar
Köszönöm, Michael. És elég nagy a repertoárod. Azt hiszem, egyszer Barack Obama is be akart illeszkedni az egyik előadásodra.

Michael Teoh Su Lim
Ó, igen, volt alkalmunk arra, hogy Barack Obama, az Egyesült Államok elnöke különleges látogatást tegyen nálunk, mi voltunk az egyetlen malajziai képzési vállalat, amely az Egyesült Államok elnökét és miniszterelnökünket látta vendégül 2014-ben. Egy félórás vezetői műhelyfoglalkozásra férfiak fiatal vezetők számára. Amint látja, a fiatal fogalma nem kerüli el a figyelmemet. Úgy értem, azt kívánom, bárcsak évről évre fiatalabb lehetnék. De ez nem lehetséges. De legalább tudom, hogy a fiatalabb munkaerővel dolgozom, felvértezve őket azokkal a készségekkel, amelyekkel jobb vezetőkké válhatnak a jövőnk érdekében a szervezeteinkben.

Pooja Kumar
Nos, tudod, Michael, te és én mindig is fiatalok maradunk.

Michael Teoh Su Lim
Ó, tessék. Igen, egyetértek. Egyetértek. I

Ismeretlen előadó
Egyetértek. Igen.

Pooja Kumar
Nos, figyelj, tényleg csodálatos, hogy itt vagy, és hogy itt vagy a szakértelmeddel. Kezdjük az elején, mi határozza meg az ezredfordulós vagy az Y generációs munkaerőt? Mert igazából eléggé össze vagyok zavarodva ezzel kapcsolatban.

Michael Teoh Su Lim
Mindenekelőtt, teljesen rendben van, hogy összezavarodtak, miért is hívnám ki önöket most, még mindannyian, akik ezt a LinkedIn-en nézik, és hallják a podcastunkat. Ha a podcastot hallgatjátok, állítsátok meg a járműveteket. Legyünk óvatosak itt, oké. Csak vegye elő a telefonját, és Google vagy Bing jellemzői millennials. Garantálom, hogy ezer és ezer különböző értelmezés lesz. Ha rákeresel az Egyesült Államok millenniumi jellemzőire, kapsz egy definíciót, egy sor kritériumot, ha rákeresel Japán millenniumi definíciójára, más kritériumokat kapsz. Ez rendben is van, mert mint emberi lények, mindannyian egyediek vagyunk. Mindannyiunkat a viselkedésünk irányít, amelyet a kultúránk befolyásol. Tehát ez teljesen rendben van. De miután ezt mondtam, bár ez egy lusta válasz Pooja, csodálkozni fogsz, valami ropogós válasz, mondd meg. Szóval, az én szervezetemben a tehetségek vezetése, ez az, amit csinálunk. Fogjuk ezeket a kutatásokat, összefoglaljuk, rendezetlenebbé tesszük, és konzultálunk az ügyfeleinkkel. Szóval csak hogy adjunk egy visszatekintést, egy helikopteres nézetet, egy nagy áttekintést arról, hogy mi határozza meg az ezredfordulósokat vagy az y generációt. Először is, ők technológiailag képzettek. Kettő: hajlamosak arra, hogy könnyen megvegyék őket. Harmadik szám, mindent gyorsan, gyorsan, gyorsan akarnak, ez azért van, mert így fognak kondicionálni. Mert elmúltak azok az idők, amikor azt a plusz tudást akartad, meg akartál tanulni valamit, biciklizni kellett, autóba ülve el kellett menned a közeli könyvtárba. Most minden csak egy kattintásnyira van a Google-on keresztül a YouTube-on keresztül. És azt is el tudod képzelni, hogy az összes erőteljes technológiai fejlődés miatt, amit most látunk, az ezredfordulósok vezetik ezt a trendet, ahol mindig azon gondolkodnak, hogy tényleg papírpénzt kell-e használnom a számláim kifizetésére? Azt hiszem, van digitális valutám. A hagyományos megtakarítások. Az egyetlen módja annak, hogy vagyont gyűjtsek? Hmm, lehet, hogy a kriptóban gondolkodom. Lehet, hogy más alternatív online befektetésekre gondolok, lehet, hogy megnézem az NF T igazát. Tehát ismétlem, az ezredfordulósok technológiai szempontból jobban képzettek, gyorsabb életmódot akarnak, és mindig azon gondolkodnak, hogyan tudnék okosabban dolgozni ahelyett, hogy keményebben dolgoznék, bár egy nagy kizáró ok Pooja, ezt mindig megosztom az ügyfeleimmel. Nagyon könnyű általánosítani, hogy az ezredfordulósok, akik velünk dolgoznak, vagy az ezredfordulós, aki az értékesítési csapatunk tagja, így akarnak bekerülni a fedélzetre. Ezt az általánosítást használhatjuk iránymutatásként, de semmi sem üti a személyre szabást. És hogy hogyan lehet a személyre szabást megvalósítani, azt tanácsolom minden ügyfelemnek, hogy ha van egy értékesítési vezetőjük, akkor képezzék ki őket, vagy legalább rendelkezzenek némi mentorálással, coachinggal és facilitációs készséggel. Mert ha képesek facilitálni és vezetni, akkor így tudják igazán személyre szabottan odafigyelni arra az ezredfordulós csoportra, akikkel dolgoznak.

Pooja Kumar
Valójában, ez az, ami pontosan így van. Hogy vannak különböző, konkrétan általános tulajdonságok, de ahhoz, hogy valóban ki tudjuk hozni a potenciált bárkiben, szükségünk van arra, hogy az értékesítési vezetőink bátran irányítsák, mentorálják és vezessék őket, hogy képesek legyenek felfedezni ezt a potenciált. Ezt imádom. Pontosan ez az, Pooja. Beszéltél néhány jellemzőről az ezredfordulós németek és az Y generáció körül. Mi van még? Van még néhány kulcsfontosságú tulajdonság, amit értékesítési vezetőként vagy értékesítési vezetőként? Kiszállni? Van még valami, amire a vezetőknek vagy menedzsereknek gondolniuk kell, amikor megpróbálják bevonni az Y generációt és az ezredfordulósokat?

Michael Teoh Su Lim
Mindenekelőtt szeretném megosztani az összes értékesítési vezetővel, hogy az Y-generációs vagy millenniumi fiatalokat, akiket felvesznek és alkalmaznak, különösen az értékesítési csapatok esetében, meg kell vizsgálnunk a hátterüket, bizonyos értelemben, honnan toborozták őket? Milyen egyetemről jöttek? Milyen demográfiai jellemzőik vannak? Gazdagabb környékről származnak? Mert mindezek szerepet játszanának annak eldöntésében, hogy mennyire lehetnek motiváltak? Az elején. Rendben, tehát mindezeket a kérdéseket át kell gondolnia a csapatával, először meg kell értenie, és mondok egy példát. Szóval felvettem a Gen y-okat az ezredfordulósokra. Két különböző típusú iskolából vettem fel őket Malajziában. Malajziában vannak magániskolák és vannak állami iskolák. Az emberek általában azt mondják, hogy a magániskolákba általában a gazdagok járnak. Rendben. Az állami iskolákba pedig az átlagemberek járnak. Én azt tapasztalom, hogy azok az emberek, akik magániskolákba jártak, akiket felvettem az értékesítési csapatomba, általában jobban ki vannak szolgáltatva, általában tájékozottabbak, bármi is történik, mert hozzáférnek a technológiához. Hozzáférésük van a legjobb tanárokhoz, akiket a szüleik alkalmaztak. De amikor megpróbálom őket javadalmazással, anyagi jutalommal ösztönözni, nehezebben mozdulnak el azok az emberek, akiket magániskolákból vettem fel, mert a nap végén azt fogják mondani nekem, Michael, ha nem teljesítek, talán ez az értékesítési munka nem nekem való, egyszerűen elmegyek, és a szüleim elég gazdagok ahhoz, hogy el tudjam tartani magam, szemben azokkal, akik állami vagy állami iskolába jártak, ők hajlamosabbak arra, hogy jobban ösztönözzük őket, ha pénzbeli juttatásokkal ösztönözzük őket, mert tudják, hogy ezek voltak azok a területek, amelyeken nem volt sok mindenük, amikor felnőttek. Tehát meg kell értenie, hogy mi volt a csoport háttere, amelyet felvesz, majd kulturális referenciákat kell tennie a helyi kultúrával kapcsolatban, és ennek megfelelően kell kialakítania a javadalmazási csomagokat. Szóval Pooja, csak hogy befejezzük ezt a kérdést. Ha engem kérdezel, Michael. Mi a tapasztalatod? Hogyan ösztönzöd az embereket, akik ezekből a nagy vagyonú családokból származnak, úgy értem, ha azt mondod, hogy nem a pénz a lényeg számukra, akkor mi ösztönözné őket? cél, értelem, életmód, cél, értelem életmód, rendben, céllal a munkájukban, amit végeznek, értelemmel a termékekben és szolgáltatásokban, amiket az ügyfeleknek eladnak, megmutatva nekik a hatást, amit az ügyfeleik számára teremtenek. És végül az életstílus, adj nekik életstílust, adj nekik elismerést, lehet, hogy ez nem pénz, de értékelnék a meghittséget, amit csoportként megosztotok, a kitüntetést, amit adsz nekik, az elismerést, a bizalmat, amit vezetőként adsz nekik.

Pooja Kumar
Ez nagyon, és a bizalom valójában nagyon fontos szó. És azt hiszem, ez az egész területre vonatkozik. Ez a helyzet? Nos, az én tapasztalatom szerint, azt hiszem, azt hiszem, minden ezredfordulósnak szüksége van arra, hogy érezze a bizalmat, amit adsz neki. És igen, a céljuk különböző. És a céljuk megértése is nagyon fontos. Szóval ez egy nagyon jó, jó tipp. Oké. Szóval beszéltünk néhány olyan jellemzőről, amire nekünk, a nem Gen millennial kezeli, ó, vagy Gen Y-nak kell aggódnia. Gondoljatok a beszállásról, rendben? Most egy virtuális világban élünk, legalábbis a legtöbb ázsiai-csendes-óceáni térségben, az USA-ban és Európa egy részében, ők ebbe a hibrid világba költöznek. És az elmúlt 18 hónap tapasztalatom szerint eléggé hullámvasút volt, hogy mi működik és mi nem működik a beilleszkedés, a képzés vagy az elköteleződés szempontjából. Általában. Tudja, 18 hónappal ezelőtt, amikor a COVID megjelent, az emberek nagyon örültek, hogy bekerültek a rendszerbe, és a zoom által elkötelezték magukat, imádták a boldog órákat, amelyeket összehoztunk, és a közösség érzését teremtettük meg. A zoom fáradtság mostanra tényleg egyfajta dologgá vált. És még én is visszatekintek, és azt mondom: "Istenem, tovább kell gondolkodnom a beszállással és a fiatal értékesítők bevonásával kapcsolatos folyamataimon". Főleg fiatal értékesítőkkel dolgozom, de feltételezem, hogy ez mindenhol így van. De tényleg újra kellett gondolnom, hogyan csináljuk ezt rendszeresen. Nem hiszem, hogy megvannak a helyes válaszok. Szóval mit javasolsz? A Gen Y és az ezredfordulós munkaerő beillesztésekor? Mire kellene gondolnunk?

Michael Teoh Su Lim
Szeretnék megosztani egy folyamatot, amelyet ténylegesen elvégeztem. És éppen azt javasoljuk néhány ügyfelünknek, hogy sok fiatalt vegyenek fel az értékesítési csapatukba. Egy olyan iparágban dolgoznak, ahol el kell adniuk, eladniuk, eladniuk, eladniuk, eladniuk, és egy olyan iparágból jönnek, ahol korábban szemtől szemben értékesítettek, de most már online kell ezt megvalósítaniuk. Szóval azt fogom adni nektek, amit az ügyfelek 1000 és 1000 dollárnyi dollárt fizettek nekem, hogy tanácsot adjak nekik és fejlesszem ki számukra. Úgyhogy oda fogom adni nektek, srácok. Csak győződjetek meg róla, hogy jól alkalmazzátok. Rendben. Szóval egy kis figyelmesség mindannyiótoknak. Mindenekelőtt, a beilleszkedési folyamatban. Hiszek abban, hogy a tisztánlátás az első dolog, amire mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak szüksége van, a munkavállaló itt az eladó, akit be kell építeni, a munkáltató pedig az új termék vagy szolgáltató, akit be kell építeni. Rendben, mit értünk itt tisztánlátás alatt? Először is, a beilleszkedési folyamat során nagyon fontos, hogy elmagyarázza a beilleszkedőnek a termékeiről, a szolgáltatásáról, úgy értem, ez egy standard válasz. Ezt mindenki tudja, igaz? De nagyon fontos, hogy mutass nekik esettanulmányokat, milyen esettanulmányok esettanulmányok esettanulmányok az új normális esettanulmányok arról, hogy a legsikeresebb értékesítője hogyan tudott eladni néhány Thinget online, még akkor is, ha hagyományosan offline, szemtől-szemben értékesített, hogyan tudott sikeresen átállni online, hogy eladja a termékeit vagy a szolgáltatását, esettanulmányok, egyértelműség a termékek és a szolgáltatás. A második egyértelműség, amit el kell érnie a fedélzeti D részéről a fiatalember részéről, hogy azt akarja, hogy a fedélzetről, hogy segítsen nekik, hogy többet értsenek önmagukról. Rajongok a személyiségfelmérő eszközökért, tudom, hogy rengeteg ilyen létezik. Ha engem kérdezel, melyik a kedvencem? Azt mondanám, hogy nem egy konkrétat, hanem inkább csak egy személyiségfelmérő eszközt használnék, hogy adjon némi útmutatást és némi támpontot arról, hogy ki is az a jelölt, hogy a jelölt jobban megismerhesse önmagát, hogy ténylegesen láthassa, mik az erősségei, mik a gyengeségei, és aztán személyre szabott, személyre szabott tanulási megoldásokat vagy képzést és coachingot tudjon biztosítani számukra. Most, közvetlenül ezután, ha már egyszer azonosította, hogy mi a személyiségük, legalábbis ők a dominánsak. A második tisztánlátás, amire a jelölt beillesztésének részeként összpontosítania kell, az, hogy hogyan öltözködjenek magabiztosabban? Most biztosan arra gondolsz, hogy Michael, megőrültél? Értékesítést végzünk? Virtuálisan? Miért kell felöltözniük kedves barátaim, most mindannyiótokhoz beszélek, azoknak, akik podcastot hallgatnak, nyakkendőt és a kedvenc öltönyömet fogom felvenni. Tehát ez nagyon fontos, mert ahogy virtuálisan megjelensz, sokan, különösen Ázsiában, hajlamosak ezt félvállról venni. Igen, könnyedén, és azt mondják: Hé, tudod, otthonról dolgozunk, hé, remélem, nem bánod. Srácok, az ügyfeleitek nem bánják. Első számú. Kettő, az értékesítőid, ha meghívod őket, hogy öltözzenek ki szépen, az növeli az önbizalmukat. És ha magabiztosak, akkor képesek lennének jobb képet mutatni, képesek lennének másfajta üvöltő pozitív, meggyőző energiát vinni a közönségnek, annak az érdeklődőnek, akinek éppen dobálnak. Ez tehát nagyon fontos. Tehát az első számú szakasz első tisztaság a munkáltató, a szolgáltató, valamint az onboarding vagy a jelölt részéről. A tisztánlátásból továbblépünk a mesteri, ha tisztában vagyunk azzal, hogy mit fogunk eladni magunkkal, hogyan kell magabiztosan öltözködni, hogyan kell ismerni néhány virtuális üzleti érdekvédőt, továbblépünk a mesteri. Most mi az a mesteri tudás? Ez az a rész, ahol Ami engem illet, az egyik dolog, amit igazán értékelek, még ha rosszul is jön fel, az egyik dolog, amit igazán értékelek ebből a COVID helyzetből, hogy lehetővé tette számunkra, hogy a világ minden táján működjünk, ahol képes vagyok beszélni az emberekkel Dél-Afrikában, képes vagyok beszélni az emberekkel Németországban, Sanghajban, Kínában, Hongkongban és Szingapúrban anélkül, hogy nekem ott kellene lennem. És emiatt együtt tudok dolgozni az ügyfelekkel ezeken a bizonyos témákon, amelyek az értékesítési csapatuknak szólnak. Az első: virtuális meggyőzés. Nagyon fontos. Hogyan győzi meg az ügyfeleit online? És ez magában foglalhatja azt is, hogy hogyan mutatja be a diáit? Hogyan szabályozza a hanghordozását, hogyan mondjon jobb történeteket az ügyfeleinek, valódi történeteket, valódi hatást? Rendben. Szóval ez az első számú, az erényes meggyőzés. A második, a kulcsügyfél menedzsment.

Michael Teoh Su Lim
Ez az egyik olyan terület, amelyet nagyon szeretek. Mert gyakran mondják az emberek, Michael, az iparágunktól függően néha nagyon nehéz rávenni az új ügyfeleket, hogy beleegyezzenek egy Microsoft Teams megbeszélésbe, hogy beleegyezzenek egy WebEx megbeszélésbe, hogy beleegyezzenek egy zoom megbeszélésbe, mert nem ismernek minket. És akkor az én javaslatom ezeknek az embereknek is. Dolgozzanak együtt a meglévő ügyfeleikkel. És a meglévő ügyfelekkel való munka itt azt jelenti, hogy hogyan értékeli a meglévő ügyfeleit? Az ügyfeleiddel, mint az ügyfelekkel, ugye? Hogyan figyeljétek meg őket, szeretem a megfigyelés szót használni Pooja, nem feldúltan megfigyelni. Nincs értelme ennek a szónak. Igazából.

Pooja Kumar
Azt fogom mondani, hogy ezt fogom használni. Imádom ezt a szót.

Michael Teoh Su Lim
Rendben, kiváló. Ez az. És tudod, tőlem hallottad. Köszönöm, köszönöm Pooja. Szóval, én inkább megfigyelni, hogy mi egy upsell, mert upsell próbálom tolni neked valamit, de megfigyelni azt gondolom, hogy hogyan tudok hozzáadott értéket adni neked. Szóval nézd meg a meglévő számláidat. Kérdezd meg magadtól, hogyan tudod megfigyelni őket, még ha nem is tudod megfigyelni őket, fel kell zárkóznod hozzájuk? Kérj tőlük ajánlásokat, kérj tőlük ajánlásokat. Úgy értem, hogy őszinte legyek veled, Pooja, mindenki, vagy jól csinálod, vagy nem csinálod túl jól. És azt hiszem, hogy egy dolgot jól tett ez a világjárvány: alapvetően sok emberből kihozta a humanitárius oldalát. Szóval ha elmennétek az ügyfeleitekhez, és azt mondanátok: "Hé, segítségre van szükségem. Segítene nekem? Nem ismersz véletlenül valakit, aki hasznát venné a termékeinknek és szolgáltatásainknak? Nem lepődnék meg, ha segítenének neked. Oké, egyáltalán nem vagyok meglepve, rendben. Szóval a tisztánlátástól a mesteri tudásig. Végül, a beilleszkedési folyamat részeként szükségünk van a fenntarthatóságra. Nos, mi itt a fenntarthatóság? Azt tanácsolom minden ügyfelemnek, hogy a zoom fáradtság valós. Tehát nem lehet, hogy naponta 8:30-kor bejelentkezzenek, és egy értékesítési rallyt csináljanak, majd elküldjék őket, mert bele fognak unni. Amit azonban meg kell tennie, mint egy vállalat, hogy egy kicsit befektetni az életmódjuk gazdagítása egészséges Lee, mit értek gazdagítása életmódjuk egészséges Lee befektetni programokba, amelyek kitennék az értékesítési csapatodat a stressz kezelésére a pozitív dolgokra való összpontosításra a tudatosságra, ez annyira fontos. Ez az az ökoszisztéma, amelyet az ügyfeleink számára terveztünk. Segítünk, hogy több tisztánlátást nyerjen saját maga és csapata számára. Segítünk csapatának elsajátítani bizonyos készségeket, amelyek segíthetnek az online értékesítés új korszakában. És segítünk a csapatának a motivációjuk kezelésében és a lendületük fenntartásában azzal, hogy hozzáférést biztosítunk számukra olyan szakértőkhöz, akik az érzelmi és intelligenciamenedzsmentben irányíthatják őket. Tessék. Ezek lennének azok a keretek, amelyeket megosztanék.

Pooja Kumar
Imádom ezt a keretet. És én, és én mondom nektek, mivel már egy ideje az iparágban vagyok. Ó, egyébként, mivel már egy ideje az értékesítés-fejlesztésben dolgozom, azt hiszem, hogy a legtöbb ember a beilleszkedés során az elsajátításra összpontosít. És, és ez fontos, de azt hiszem, teljesen igazad van, a tisztánlátás, és tetszik, ahogy lebontottad a tisztánlátást a tisztánlátás, és megértik magukat, valamint így megértik a megoldást, megértik magukat, valamint növelik az önbizalmukat vezethet őket, hogy felöltöznek, növelik az önbizalmukat, ami annyira fontos a virtuális világban, valójában, mint sokan kifutnak az ágyból, hogy ágyba állások, nem egészen. De tudod, mire gondolok? A mesteri tudás fontos. Szerintem mindenkinek megvan. De a fenntarthatóság az a rész, amit szerintem nagyon szépen kihagyunk. Szóval ez egy nagyon jó tipp. Köszönöm.

Michael Teoh Su Lim
Pooja, szeretnék megosztani veled egy történetet. Ezt most tettem közzé a LinkedIn-en. Szóval megtalálsz engem, mint Michael to sulayem a LinkedIn-en, de szeretném végigolvasni ezt a történetet, mivel beszéltél arról, hogy sok értékesítési onboarding folyamat mindig az elsajátításra összpontosít, nem annyira a fenntarthatóságra és a tisztaságra. Hadd olvassak fel neked egy történetet, és én csak írtam erről nyolc órával ezelőtt a LinkedIn ma. Szóval mindannyian, Michael a sulimnak. Szóval a történet a kérdéssel kezdődik. Te maximalista vagy? Néhányan talán azt mondják, hogy nem. Néhányan azt mondják, hogy igen. Egy maximalista gondolkodású embernek gyakran ezek a kijelentések járnak a fejében. Például, ha nem velem vagy, akkor ellenem vagy, így és így minden jó vagy minden rossz csak azért, mert ez nem volt teljes siker. Ez egy teljes kudarc. Most tudtátok Pooja és mindannyian, akik most hallgatnak és néznek, a maximalisták gyakran úgy tekintik, hogy a pszichológiai egyensúlyhiány úgynevezett eltúlzott gondolkodási minták voltak a legtöbb gondolkodásmódjukban. Ők csak azt hiszik, hogy minden vagy semmi. A kérdésem az, hogy ez a gondolkodásmód még mindig szolgál a világjárvány idején, amikor az emberek több empátiára, kedvességre és figyelmességre vágynak és vágynak. Ekkor jön az igazi történet. Nemrégiben meghívtak, hogy beszéljek egy hatalmas multinacionális vállalat 600 értékesítési vezetője előtt az éves értékesítési gyűlésükön. A virtuális meggyőzésről és a megbízható online márka felépítéséről szóló 90 perces előadásom előtt. Az egyik regionális vezetőjük úgy lépett a színpadra, mint Tony Robbins, tele energiával, megdobogtatta a tömeget, motiváló volt. Erőteljes volt. Inspiráló volt. Egészen az utolsó néhány mondatáig, amit mondott, és idézem. Most vagy csináld, vagy meghalsz. Ha nem tudjátok megdönteni az értékesítési rekordotokat ebben a negyedévben. Megvárjuk a lemondását. Ha nem tudsz eladni ezekben a nehéz időkben. Nem csak nekünk, de a családjának is kudarcot vallott. Hűha. Úgy tudom, hogy a nyomásgyújtó technikát használja, hogy felpörgesse a tömeget. De biztos benne, hogy ez a technika még mindig működik a COVID? tömeg idején? Igen, igen, igen. Szóval csak felolvasom nektek, itt a végéhez közeledünk, a tömeg, a lelkesedés azonnal elhalt, halotti csend lett. És miközben sorban álltam az előadásomra, kaptam egy sms-t ennek a multinacionális vállalatnak a felső vezetésétől, amiben ez állt: Michael, kérlek, segíts megmenteni a napot. Újra kell motiválnod az embereimet. Felejtsd el a virtuális meggyőző beszédedet. Csak motiváld őket újra, a regionális vezetőm után. Mit gondolsz, hogy perfekcionista vagy anélkül, hogy tudnád, különösen ezekben a kihívásokkal teli időkben? Egy történet a LinkedIn-emről.

Pooja Kumar
Sikerült ezt megfordítani?

Michael Teoh Su Lim
Remélem, hogy igen. Úgy értem, az összes chatbox zúgott az előadásom alatt. Úgyhogy hurrá. De mint az egész előadásom, nem voltak diáim, amiket csak úgy elő kellett adnom, tudod, a szívem őszinteségéből, és segítenem kellett annak a menedzsernek is felépülni. Le kellett festenem, rá kellett vennem őket, hogy együtt érezzenek azzal, amit ő próbált tenni. Szóval ez egy érdekes tapasztalat volt.

Pooja Kumar
Igen, talán megtaníthatnál néhány tippet, hogyan kell

Michael Teoh Su Lim
hogy ezt megbeszéljük. Bármi, amit csak akarsz.

Pooja Kumar
De ez, de ez valójában ez egy történet, ami közös, igaz? Mindenki nyomás alatt van. Mindenki nyomás alatt van. És különösen az értékesítési csapatokban. És nehéz emlékezni arra, hogy az emberek akkor teljesítenek, amikor edzed őket, segítesz nekik felfedezni a lehetőségeiket. Szóval ez egy nagyszerű történet. Köszönöm, hogy megosztottad. És ez egy érdekes dolog, hogy maximalista vagy, és azon tűnődöm, hogy vajon hány ember, hányan közülünk, akik jelenleg maximalisták, tényleg küzdenek ezzel a tökéletesség miatt. És ma?

Michael Teoh Su Lim
Igen, úgy értem, ez a történet azt jelképezi, hogy a beszállásnál, az értékesítésnél a tehetség már nem korlátozódik csak a mesteri részre. Úgy értem, ez az ember csak azt próbálta mondani az értékesítő csapatának, hogy légy mestere a mesterségednek. De most már tudjuk, hogy a fenntarthatóság nagyon fontos az értékesítési csapatok érzelmeinek ápolása, igaz? Igen, ez az.

Pooja Kumar
És ez kritikus, és ez olyasmi, amit egyre inkább be kell építenünk a beszoktatásba, különösen a beszállásba. És tudom, hogy nem mindenki küzd a COVID-dal. Amennyire mi az ázsiai-csendes-óceáni térségben, néhány ország kijutott belőle. De a mentális gondolkodásmód, a csípő, amit ez a dolog kiváltott, még mindig, tudja, még mindig ott van. És azt hiszem, fontos, hogy mindenki emlékezzen erre. Oké, nézd, ma már sok mindent megbeszéltünk, adtál nekünk néhány csodálatos tippet. Szívesen beszélgetnék veled még, tudod, egész nap beszélgethetnénk. Beszélhetnénk még négy órát, de nem hiszem, hogy a közönségünket érdekelné. Oké, nos, hogy maradjunk. Igen, persze. Köszönöm, hogy megosztottad velünk a legjobb részt. Van valami, amiről már kellett volna beszélnünk, vagy amit még nem, amit szeretnél megosztani velünk?

Michael Teoh Su Lim
Nos, ez egy nagyon érdekes kérdés. Mert, tudjátok, azt mondanám, hogy sokkal többet tudnék erről mondani, csak annyit mondok, hogy nyílt meghívást intézek. Épp most osztottam meg, hogy a LinkedIn-en vagyok. Tehát azok számára, akik ezt most hallgatják, azok számára, akik nézik, egy kulcsszó, hogy összefoglaljam a hálózatépítést, hálózatépítésre van szükségünk ahhoz, hogy új érdeklődőket, új ügyfeleket szerezzünk az új normálisban, a világjárvány utáni új korszakban. Szükségünk van a hálózatra azért is, hogy új betekintést, új tudást és talán új esettanulmányokat szerezzünk arról, hogy mások hogyan csinálták, hogy tanulhassunk és fejleszthessük az értékesítési erőnket is. Mindezek után, egyetlen kritériummal szeretnék mindannyiukkal hálózatot építeni. Ha hozzáadsz a LinkedIn-en, mindenképpen írd meg, hogy hol találtál rám, és nagyon örülök, ha írtál. A mai pujas interjún keresztül találtál rám. Szóval ismét a hálózatépítés, igen. Örülök, hogy hálózatba. Köszönöm, Pooja.

Pooja Kumar
Köszönöm, Michael. És mindenkinek. Ha hallgatjátok, megígérem nektek, hogy ha csak kapcsolatban vagytok Michaellel, az olyan, mint a LinkedIn, annyi tartalmat tesz bele, ami mindenkinek segít másképp gondolkodni és másképp dolgozni. Szóval köszönjük, hogy ma csatlakoztál hozzánk, Michael, és megosztottad velünk ezeket a meglátásokat. Szívesen látnám újra, mert úgy gondolom, hogy csak a felszínt kapargatjuk, az ezredfordulós munkaerő bevonásának felszínét. Tudom, hogy még sok mindent meg akarsz osztani. De ezt majd valamikor hamarosan megismételjük. 3d. Köszönöm mindenkinek. Viszlát. Vigyázzatok magatokra. Viszlát