Változásmenedzsment: Bevételi csapatok megközelítései és legjobb gyakorlatai

Az üzleti életben egy állandó dolog van - a változás. És akár változásmenedzsmentről, akár változásengedélyezésről beszélünk, kezelni kell a változást.Az üzleti életben egy állandó dolog van - a változás. És akár változásmenedzsmentről, akár változásengedélyezésről beszélünk, ezt kezelni kell.Az üzleti életben egy állandó dolog van - a változás. És akár a változásmenedzsmentre, akár a változás lehetővé tételére hivatkozunk, képesnek kell lennünk arra, hogy rendszeresen változtassunk folyamatainkon, eszközeinken, üzeneteinken és egyebeken, hogy sikeresek legyünk a mai üzleti életben.

Mi az a változásmenedzsment vagy a változások lehetővé tétele?

A változásmenedzsment egy olyan folyamat, amely segít megérteni, előkészíteni, végrehajtani, lehetővé tenni, mérni és kiigazítani az üzleti tevékenységünkben bekövetkező változásokat.

Minden változás a vállalkozásainkban dolgozó emberek általi elfogadással kezdődik és végződik. Ezért e kezdeményezések nagy része az emberekre összpontosít.

És tudjuk, hogy a legtöbben természetes ellenállást tanúsítanak a változással szemben, ami még fontosabbá teszi, hogy a változás megvalósítása és annak biztosítása érdekében, hogy a vállalkozás képes legyen fenntartani a változást, a vezetők, a menedzserek és az alkalmazottak összefogása a változás folyamatában.

 

Közös változáskezelési folyamatok


Mindenkinek megvan a véleménye a szervezeti változásokról, és úgy gondolja, hogy tudja, hogyan kell vezetni az átalakulást. Bár sokan kezdetben sikerrel járnak, az átmenet során számos kihívás merül fel, amelyeket gondosan kezelni kell.

Elengedhetetlen, hogy ezekhez a programokhoz szabványos keretrendszert használjunk. Vizsgáljuk meg a sikeres változásmenedzsment néhány leggyakoribb megközelítését.

A változás irányítása - akár az ADKAR, akár más formális módszerrel - szükséges a sikerhez.

A projekt sikeréhez szükséges a változások kezelése, akár az ADKAR, akár más formális módszerrel.

Közzététel: Olvasóink támogatnak minket. Ha rákattint egy linkre, és vásárol az alább linkelt termékekből, akkor egy kis jutalékot kaphatunk, az Ön számára külön költség nélkül.  Tudjon meg többet.

Megjegyzés: A fentieket a Lucidáblázat és szívesen megosztjuk a projektet közvetlenül Önnel, csak keressen meg minket, és mi megosztjuk Önnel a projektet, ha ez értéket képvisel.

ADKAR

Prosci ADKAR üzemmódjal az egyik legnépszerűbb megközelítés a változás megvalósítására.

Az ADKAR egy rövidítés?

Igen, az ADKAR a következő rövidítése:

Tudatosság

Az alkalmazottaknak meg kell érteniük, hogy miért kell a szervezetnek változnia.

Vágyakozás

A vezetőktől kezdve az első vonalbeli alkalmazottakon keresztül motiválja az alkalmazottakat, hogy változtatni akarjanak.

Tudás

Az ADKAR változáskezelési folyamat tudáslépése során a szervezetet arra oktatjuk, hogy HOGYAN kell változtatni.

Képesség

A keretrendszer ezen szakaszában mélyebbre megyünk, és megadjuk azokat az eszközöket és készségeket, amelyek minden ember számára szükségesek a szükséges változtatások elvégzéséhez és az eredmények eléréséhez.

Megerősítés

A szervezeti változás nehéz, és támogatás nélkül a szervezetek gyakran rövid távú kiigazításokat hajtanak végre, és soha nem érik el teljes mértékben a kívánt eredményeket. Ez a szakasz megerősíti a fenti lépések mindegyikét, motiváltan tartja a csapatot, képzi és végrehajtja a kezdeményezést.

Az ADKAR-ban a folyamatot a tudatosítástól a megerősítésen át az összes változtatási projekt esetében sorrendben kezeli.

Kotter nyolclépcsős változási modellje

John Kotter változásmodellje az ADKAR-hoz hasonlóan egyszerű keretrendszer segítségével vezeti a szervezeteket a változás végrehajtásához. Kevésbé merev, mint az ADKAR, mivel a munkatársak dönthetnek úgy, hogy a változáskezelési folyamatot sorrendben nem végzik el, és kihagyhatják a lépéseket, ha a változás végrehajtásához vagy fenntartásához nincs rá szükség.

A sürgősség érzetének megteremtése

Mint minden változtatási kezdeményezés vagy projekt esetében, az első lépés az, hogy a csapatot összhangba hozzuk azzal, hogy MIÉRT van szükség a szervezeti változásra.

Ebben az első lépésben biztosítanunk kell, hogy a szervezet megértse és elfogadja, hogy változásra van szükség.

Létrehozza az irányító koalíciót

Több csapat különböző nézőpontokból érkező erőforrásai ezeket a nézeteket beviszik a folyamatba, és képviselik a csapataikat.

Vízió és stratégia kidolgozása

Amint a név is jelzi, a változásvezetők e csoportja, a koalíció megegyezik egy stratégiában és célokat tűz ki a változáskezelési erőfeszítésekre vonatkozóan.

A jövőkép kommunikálása

Ebben a változáskezelési lépésben a projekttervek és mérföldkövek együttesen irányítják a kezdeményezés sikeréhez szükséges különböző lépések végrehajtását.

Ebben a szakaszban a projektmenedzsment kritikus fontosságú a szervezet sikere szempontjából.

Az alkalmazottak felhatalmazása

Adjon felhatalmazást az embereknek, hogy eldönthessék, milyen megközelítéssel érik el a kívánt célokat. Ez az átalakulás csak akkor fog megtörténni, ha a vállalkozás minden része magáévá teszi.

A változás megtervezése és végrehajtása

Végrehajtani.

Az eredmények értékelése

Ön azért kezdi el ezt a változási folyamatot, hogy egy meghatározott eredményt érjen el. Látja a kívánt eredményeket, vagy legalábbis a helyes irányba halad?

Természetesen helyes

A szervezeti változások kezelése folyamatos felülvizsgálatot és kiigazításokat igényel. Szükség szerint igazítsa ki a megközelítéseket az ellenállás kezelésétől a végrehajtásig.

Bármilyen átalakuláshoz szükség van az emberek, a csapatok és az egész kultúra megváltoztatására, és ez időbe telik.

McKinsey hét-S modellje

A McKinsey seven-s modellje azt vizsgálja, hogy a vállalat egy részének változásai hogyan hatnak az összes többi részre.

A modell hét összetevőből áll:

  • Stratégia
  • Szerkezet
  • Rendszerek
  • Személyzet
  • Közös értékek
  • Képességek
  • Stílus.

Megjegyzés: Az egyes komponenseket a gyengétől az erősségig értékeljük, és a modell segít meglátni, hogy a változtatások során mely területekre kell odafigyelni.

Lean Change Management

A Lean Change Management az agilis fejlesztés elveiből született.

Ez a módszertan három alapelvre épül:

  • A döntések adatokon alapulnak
  • Iteratív és inkrementális változás
  • Gyakori visszacsatolási ciklusok

A Lean változásmenedzsment elvei könnyen beépíthetők más módszertanokba.

Hat szigma változásmenedzsment

A Six Sigma egy minőségirányítási megközelítés, amely arra törekszik, hogy megtalálja és kiküszöbölje a hibákat bármely folyamatban.

Ez a Six Sigma DMAIC (Define, Measure, Analyze, Improve, Control) keretrendszer használható a változásmenedzsmenthez.

  • Definiálás - Célok és sikerességi mérőszámok meghatározása
  • Mérés - Hozzon létre egy alapszintet.
  • Elemzés - Az alapvető probléma azonosítása
  • Javítás - Találjon megoldást az alapvető problémára, és hajtsa végre ezeket a változtatásokat.
  • Ellenőrzés - Zárja le, hogy biztosítsa a változás elfogadását.

Lean hat szigma változásmenedzsment

A Lean és a Six Sigma kombinációja, mindkettő fentebb tárgyalt.

Legjobb gyakorlatok a változás Enablement és a menedzsment számára

Szeretünk visszautalni a Revenue Enablement végrehajtási modell amely a projektmunka standard megközelítésén alapul, amely mindig magában foglalja a változás vezetését.

Az üzleti igények elemzése

Milyen problémákat kell megoldania?

Együttműködés és kommunikáció az összehangolás érdekében

Az együttműködés létfontosságú, amint azt már említettük. Hívja össze a csoportokat, hogy összehangolják a megoldandó kihívásokat, és találjanak olyan megoldásokat, amelyeket mindenki elfogad. A cél, mint mindig, most is az, hogy javítsa a végfelhasználók és az alkalmazottak életét, miközben növeli a bevételt és az üzleti növekedést.

Prioritás az üzleti hatás alapján

Koncentráljon és hajtsa végre azt a munkát, amelynek a legnagyobb hatása lesz.

Végrehajtás a stratégiai és taktikai igények kielégítése érdekében

Miközben a kritikus stratégiai projektekre összpontosít, időt kell szakítania az Enablement-csoport számára az egyszeri kérések kezelésére.

Csapatok közötti erőfeszítések elősegítése

A munka előrehaladtával továbbra is hozza össze a csoportokat.

Hajtás elfogadása

A nem teljes mértékben elfogadott változtatásoknak csökkentett hatása lesz. A változások elfogadásának ösztönzése az értékesítés, a marketing, az ügyfélsiker és más szervezetek körében.

Üzleti hatás mérése

A változtatásai a kívánt eredményeket hozzák?

A megközelítések finomítása az adatok és a felhasználói visszajelzések alapján

Tanuljon az adatokból, a végfelhasználói visszajelzésekből, és szükség szerint módosítsa stratégiáját és taktikáját.

Változáskezelés RACI

A RACI egy nagyszerű eszköz a változások kezelésére, és a Responsible (felelős), Accountable (elszámoltatható), Consulted (konzultált) és Informed (tájékoztatott) rövidítése.

A RACI változáskezelési modell alkalmazásakor a projektet először különálló feladatokra bontja. Ezután minden egyes feladathoz hozzárendelésre kerül:

  • Felelős - A feladat elvégzéséért felelős személy vagy személyek.
  • Felelős - Az az EGY személy, aki EZÉRT a feladatért felelős. Nem biztos, hogy ők maguk végzik el a munkát, inkább a Felelős személyre/csapatra bízzák.
  • Konzultáltak - Kulcsfontosságú személyek, akiket bevonnak az adott feladat körüli döntésekbe.
  • Tájékoztatott - Az érdekelt felek, akiket tájékoztatni kell a feladat előrehaladásáról.

A RACI kiváló eszköz bármilyen méretű változás kezelésére.

Mi az a RASCI?

A RASCI a RACI egy változata, amely kiegészül a "támogatás" szerepével. Ez a személy vagy csapat biztosítja a feladat elvégzéséhez szükséges erőforrásokat.

Megjegyzés: Ezt a következővel hoztuk létre Lucidáblázat és szívesen megosztjuk a projektet közvetlenül Önnel, csak keressen meg minket, és mi megosztjuk Önnel a projektet, ha ez értéket képvisel.

Végső gondolatok a változásmenedzsmentről

Minden üzleti átalakulás időbe telik.

A vezetőknek fel kell világosítaniuk, hogy miért, egy folyamatot vagy keretrendszert kell alkalmazni, az alkalmazottaknak pedig végre kell hajtaniuk a vállalat elképzeléseit.

Az átmeneti folyamat során kihívások merülnek fel, a változással szembeni ellenállás, a képzés szükségessége, sőt a kultúra alkalmazkodási hajlandósága is, hogy a stratégiák és eszközök kiigazításával kapcsolatos folyamatos munkához igazodjon a kívánt szervezeti változás megteremtése érdekében.

A változásmenedzsment összetett, de egy sikeres vállalkozáshoz sikeres változásra van szükség.