La plupart des directeurs des ventes Enablement travaillent dans des organisations en tant qu'équipe d'une seule personne. Ils rêvent de faire évoluer leur organisation pour obtenir des résultats exceptionnels, des résultats transformationnels.

Devon McDermott, l'animateur de Team-of-one, et notre amie Adriana Romero se sont assis dans cet épisode pour discuter de leurs multiples parcours sur cette même voie et de la manière dont chacun d'entre eux s'est préparé à une croissance stratégique en cours de route.

Au cours de cette conversation, ils ont discuté :

• Meilleures pratiques
• Planifier la croissance
• Maîtriser l'art de déléguer

Si vous vous préparez à une croissance stratégique, voici un épisode à ne pas manquer.

Transcription audio

Devon McDermott 0:00
Très bien. Bonjour à tous. Bienvenue à l'édition de Coffee collaboration and enablement the team of one, où nous discutons et apprenons des stars de l'activation qui opèrent actuellement en tant qu'équipe d'un seul homme et d'autres qui ont commencé en tant qu'équipe d'un seul homme et en sont sortis de l'autre côté. Je m'appelle Devin McDermott, ancien praticien de l'activation en solo, actuellement membre d'une équipe d'activation des revenus extraordinaire chez pr Sato. Au cours de la conversation d'équipe d'aujourd'hui, nous passons du temps avec une fabuleuse leader d'opinion de l'activation, Adriana Romero, et nous allons parler de tout. Nous allons parler de tout, des meilleures pratiques pour réussir en tant qu'équipe d'une personne, de la planification d'une croissance harmonieuse de l'équipe et de la maîtrise de l'art de déléguer quand on a l'habitude de tout faire. Bonjour, Adriana, et bienvenue dans l'émission.

Adriana Romero 0:46
Oh, Devin, merci beaucoup. C'est tellement bon d'être ici. Vous savez, à chaque fois que je reviens à l'une de ces sessions, j'ai l'impression de rentrer à la maison. Donc j'adore être ici et avoir l'opportunité de parler de différents sujets. Et comme nous l'avons dit lors de la préparation de la session, TEMA 1 est un sujet tellement important pour nous deux parce que nous l'avons fait, nous y avons survécu, il est important que nous en sortions de l'autre côté. Et comme je le dis aux gens, nous sommes toujours en train de faire du enablement, donc ça veut dire que quelque chose était bon, non ?

Devon McDermott 1:15
Oui, on a gagné nos badges. Hum, je vais, je suis tellement excitée que vous soyez là et, vous savez, j'ai adoré notre conversation pour préparer ça. Mais j'aime toujours parler avec vous, apprendre de vous, m'entendre parler lors de conférences, et je suis impatiente d'entendre certains membres de votre équipe avoir un aperçu aujourd'hui. Nous allons donc commencer comme nous le faisons habituellement. Donc, je veux que vous partagiez un peu de vous-même, où vous travaillez actuellement, quelques nouvelles excitantes ? Hum, comment vous êtes arrivé dans l'habilitation. Et ce que vous considérez comme votre super pouvoir d'habilitation.

Adriana Romero 1:47
Oh, j'aime ça. Je travaille actuellement chez Salesforce, où se trouve l'acquisition de level jump qui a eu lieu plus tôt cette année. Donc ça a été un voyage incroyable. Vous savez, je suis passé d'une équipe d'un à une équipe de plusieurs, ce qui est super intéressant, parce que j'ai fait l'équipe de plusieurs, j'ai fait l'équipe d'un, mais c'est une transition intéressante, n'est-ce pas ? Donc je fais ça, je suis entré dans l'habilitation, de manière assez surprenante, aussi dans une grande entreprise. Donc je me suis lancé dans le enablement quand j'étais chez open text, et j'étais un chargé de compte qui est passé par une crise de savoir si je veux vraiment continuer à faire de la vente, mais j'aime la vente, et je ne voulais pas partir. Alors j'ai décidé que, vous savez, j'ai vu quelqu'un me donner une formation un jour et j'ai dit, "Qu'est-ce que vous faites les gars ?". Et il m'a dit, nous travaillons dans le domaine de l'aide à la vente. J'ai dit, "Dites m'en plus, qu'est-ce que c'est que l'aide à la vente ?". Et je me suis vendu dans un rôle. Et saviez-vous que l'onboarding de votre vendeur

Devon McDermott 2:48
à l'action ? J'adore ça.

Adriana Romero 2:51
Personne ne veut d'un vendeur ou d'une vendeuse, il faut trouver un moyen, non ? Comme, vous devez me voir faire la collecte de fonds pour mes enfants, vous savez, une école. Um, donc je me suis mis à la formation. J'étais deux, nous étions une équipe de 20 personnes. Ce n'était pas énorme, mais c'était grand, considérant vous savez, où en était l'activation en 2016, non ? On parle du fait que l'enablement n'était pas ce sujet brûlant qu'il est aujourd'hui et ce genre de chose célèbre qu'il est aujourd'hui. C'est marrant parce que parfois maintenant je dis aux gens, j'ai travaillé dans l'enablement, ils savent un peu ce que c'est. Et certains me disent : " Oh, j'aimerais en savoir plus, parce qu'ils veulent se lancer dans l'habilitation ". Vous êtes comme, Ok, super drôle. Comme, dites-moi jardinier ? Ouais. Oh, c'est tellement cool. Ouais. J'aime ça. Ouais. Donc ça a été mon parcours. En janvier, ça fera six ans dans l'activation, ce qui semble parfois un peu, parfois beaucoup. Alors, oui.

Devon McDermott 3:44
C'est tellement drôle. Comme, j'aime entendre les chronologies de chacun pour savoir depuis combien de temps vous faites ça ? Et vraiment, si vous regardez en arrière sur tout le travail que vous avez fait, même dans les ventes, comme vous avez fait des parties de l'habilitation ou comme une sorte d'habilitation. A un moment donné dans votre carrière, j'aime même regarder en arrière, comme, Oh, quand je faisais des implémentations, il y avait des composantes de formation. Oui, on fait du coaching. Oui. Donc c'est plutôt cool.

Adriana Romero 4:04
Ce qui est amusant, parce que je me souviens maintenant que vous me rappelez ce souvenir, je faisais des implémentations de solutions de gestion d'entrepôt. Et je faisais, vous savez, de l'activation. Et je faisais de la formation client. Mais tout ce que j'avais à préparer parce que j'étais le consultant en implémentation. J'étais le consultant en vente. C'était tout ce qui était consultant à l'époque. Et je me souviens avoir préparé ces salles de conférence avec mes PowerPoints et mes environnements de bac à sable. Et je me disais : " C'est tellement intéressant, non ? Je n'aurais jamais dit que cela s'est passé en 1999. Et oui, je vais me dater, c'est ce que je fais en ce moment, non ?

Devon McDermott 4:42
C'est génial. Hum, donc, quel est votre super pouvoir de validation ?

Adriana Romero 4:48
Je dirais que mon super pouvoir d'habilitation est que je suis très à l'écoute des vôtres. Et je suis vraiment très proche du terrain, ce qui est quelque chose que j'ai toujours apprécié, et cela ne signifie pas que je doive être sur le terrain, comme c'est génial d'être dans la salle des ventes. Mais je pense qu'il est très important de garder les oreilles ouvertes avec les gens à qui vous parlez, soyez toujours curieux. Toujours leur demander, comment ils vont ? Et toujours avoir parce que lors d'un texte ouvert, par exemple, je ne pourrais pas être sur le terrain comme vous savez, quand vous savez, de Salesforce, mais vous pouvez toujours demander et vous pouvez toujours avoir des amis et vous pouvez toujours connaître des gens et dire, hé, je suis intéressé, qu'est-ce qui ne fonctionne pas ? Qu'est-ce qui marche ? Qu'est-ce qu'on peut changer ? Si tu faisais ça ? Comment le feriez-vous, c'est pour moi mon super pouvoir, parce que cela me permet d'être suffisamment immergé dans la situation, que lorsque je résous leurs problèmes, je les résous de leur point de vue.

Devon McDermott 5:40
C'est tellement incroyable. Et comme, vous savez, dans chaque rôle de vente que j'ai eu, c'est comme l'écoute active, l'écoute active, mais pour nous, c'est une caractéristique tellement importante, super importante. Et j'ai l'impression que le terrain aussi a tendance à être plus à l'aise pour venir à l'enablement pour partager ses sentiments honnêtes, ses défis honnêtes où vous ne voulez peut-être pas dire à votre manager que vous n'êtes pas à l'aise dans certaines situations ou dans une conversation exécutive, et nous sommes un peu comme, l'espace sûr. Mais nous sommes aussi les gens qui peuvent les aider, ce qui est un peu Oui.

Adriana Romero 6:09
C'est assez drôle, dans une des entreprises où j'étais, il y avait une de ces, vous savez, ces, ils ont ces, ces bureaux de nos jours, comme des salles de méditation, et vous savez, peu importe, il y avait une pièce qui était comme, je dirais, une sorte de salle de méditation, mais il y avait comme un long coffre pour que les gens puissent s'allonger. J'appelle ça une salle de thérapie. Et c'est là que lorsque mes représentants ne se sentaient pas bien, c'était comme, Ok, allons dans la pièce, personne ne peut voir que nous sommes là. Vous savez, nous avions une fenêtre qui donnait sur l'extérieur. Et je pense que c'était génial, parce qu'en fait ils se synchronisaient et nous donnaient tout, comme tu l'as dit,

Devon McDermott 6:43
Oh, mon Dieu, c'est tellement génial.

Adriana Romero 6:46
Merci, Felix. J'apprécie cela. Merci à toi. C'est génial. Oui.

Devon McDermott 6:53
Donc je veux prendre un peu de recul. Donc oui. Et vous n'êtes pas une équipe d'un seul homme maintenant. Et vous avez été une équipe d'un seul homme dans de nombreux rôles. Alors que dirais-tu ? Quelles étaient tes responsabilités principales quand tu étais dans l'équipe d'un seul homme ? Et plus important encore, parce que je pense que c'est là que ça devient intéressant. Dans quelle mesure ces responsabilités sont-elles alignées sur ce qui a été partagé avec vous lors du processus d'embauche ?

Adriana Romero 7:16
Oui. Donc les processus d'embauche pour une équipe d'un seul homme sont très vagues, non ? Habituellement, c'est un chef des ventes très désespéré, disant j'ai juste besoin d'un bras droit ou j'ai besoin de quelqu'un pour m'aider avec ça. Ou nous avons besoin d'un processus ou nous sommes en hyper croissance. Et j'ai besoin de l'onboarding, d'accord. Il y a toujours un gros problème à résoudre. Dans mon cas, pour une raison quelconque, ce problème commençait toujours par l'embauche, nous sommes en croissance, nous embauchons, nous avons besoin de faire monter en puissance les gens. Et ensuite, c'était comme la cohérence dans le processus. Et dans certains cas, c'était la croissance qui venait avec, nous allons grandir, nous allons apporter de la technologie, nous allons apporter d'autres choses. Donc nous avons besoin de ça pour évoluer et grandir et le chef des ventes que j'ai amené à un endroit, n'est-ce pas ? Donc je dirais que toujours une de ces responsabilités principales était l'onboarding qui était toujours là comme une équipe d'un. Et il y avait toujours ce besoin de créer une cohérence dans le mouvement des ventes avec la surface de vente, je dirais que ces deux-là sont toujours un peu comme, quand vous êtes une équipe d'un seul homme. C'est un peu ce qu'ils recherchent, sans vraiment savoir ce que vous allez faire d'autre. Et même si ça semble très général, il y en a beaucoup.

Devon McDermott 8:28
Oui, ouais. Et on va s'occuper de tout ça. Comme ça, mais encore une fois, comme les attentes sont assez cohérentes, qu'est-ce que vous avez trouvé comme étant les choses les plus difficiles quand vous et moi étions dans un rôle d'équipe d'un. Donc, si tu devais choisir les trois domaines les plus difficiles,

Adriana Romero 8:49
Je dirais, vous savez, ne pas avoir un clone de moi-même ou trois clones de moi-même pour faire tout ce que je voulais faire. Mais ce serait le défi numéro un. Le défi numéro deux était aussi le fait d'avoir l'adhésion de personnes qui n'étaient pas le chef des ventes ou la personne qui vous avait engagé, n'est-ce pas ? Donc parfois, c'était même des cadres qui n'étaient pas vraiment en accord avec ce que vous faisiez. J'ai une anecdote à propos d'une entreprise où je travaillais, et une fois je suis allé rencontrer les co-fondateurs, et nous nous rencontrions pour autre chose. Ils m'ont regardé dans les yeux et m'ont dit : " Nous avons une question, qu'est-ce que l'habilitation ? Et je leur ai dit, je suis déjà venu ici demain. C'est sur ça, vous savez, ouais. C'était très intéressant. Et bien sûr, il y a le fait que vous devez gagner la crédibilité des cadres et d'autres personnes et parties prenantes, mais il y a aussi le fait que cet étage vous écoute, et comprenne vraiment que vous n'êtes pas leur manager. Vous êtes là pour les aider mais vous avez des directives qu'ils doivent suivre. Et lorsque vous êtes dans de petites entreprises, des startups et des scale ups, les responsables de l'équipe de vente vous considèrent généralement comme une main secourable, comme un manager, n'est-ce pas ? Donc vous devez en quelque sorte gagner ça. Donc c'est comme être le je ne sais pas, le, l'aîné de la fratrie dans le ménage, et avoir des responsabilités mais aussi être capable d'être un frère ou une sœur. C'est une dynamique intéressante, non ?

Devon McDermott 10:19
Ouais, c'est là. Donc je sens beaucoup de pour et de contre ici. Et quelque chose d'intéressant. Je ne sais pas si vous avez vécu ça. Mon organisation se développe rapidement. Et il y a toujours de nouveaux leaders qui se joignent à nous. Et pour les gens qui sont, vous savez, dans le rôle actuel, ils le comprennent, ils comprennent l'habilitation, nous avons fait quelques sessions à ce sujet. Mais on me pose toujours la question suivante : " En quoi êtes-vous différents des opérations de vente ? N'avez-vous pas exactement le même rôle ? Et je reçois cette question si souvent, parce que j'ai l'impression qu'il y a ce moment où vous êtes comme, Ok, les gens comprennent. Ils comprennent l'enablement. Je n'ai pas à l'expliquer tout le temps. Mais ensuite je reçois cette question assez souvent. Et parfois ça vend des opérations sont ou autre chose. Donc, vous savez, j'ai mis en place une diapositive comme, voici la différence. Voici comment nous nous associons, mais comment abordez-vous ces, vous savez, ces moments où vous devez constamment éduquer quelqu'un de nouveau sur ce que vous faites ? Comme, quelle est votre approche à ce sujet ?

Adriana Romero 11:08
J'ai donc fait quelque chose de similaire à vous, j'ai créé cette sorte de diapositive de six diapositives, et c'était comme, Qu'est-ce que l'habilitation ? Qu'est-ce qui n'est pas de l'habilitation ? Ouais. C'était comme une distinction claire. Ouais. Quelles sont les choses qu'on... quelle est la technologie qu'on gère en quelque sorte ? Quelles sont les choses que nous pontons parce que c'était une autre chose, il y a une ligne si floue et grise entre vous êtes le bureau d'aide informatique de la surface de vente et, je peux vous aider avec ça. Mais je ne peux pas résoudre le problème technique, n'est-ce pas ? Surtout avec des outils comme un CRM ou l'intelligence conversationnelle, ou, vous savez, n'importe lequel de ces outils d'engagement. C'est comme, je peux vous aider. Mais je ne suis pas un support technique, où je peux vous aider. Mais il y a un analyste ou un administrateur pour cet outil, comme si c'était la personne qui prenait la décision finale ? Donc je pense que c'est, c'est l'une des choses que vous devez constamment éduquer. Je pense qu'il est très important que dans le processus d'intégration de ces leaders, on commence à inclure dans la glace comment travailler avec l'habilitation ? Comme, qu'est-ce que l'habilitation ? Vous savez, comment travaillez-vous avec l'habilitation ? Et j'ai commencé à faire cela, comme une session d'une heure, où je m'asseyais avec le leader et disais, voici l'habilitation. C'est ce que nous faisons. C'est pourquoi nous faisons ceci, c'est pourquoi vous me voyez dans des réunions, et vous me voyez faire ceci, et vous me voyez présenter, c'est comment je peux vous servir. Ce sont les choses avec lesquelles je vous aide. Et c'est ce dont j'ai besoin de votre part. Et c'était un peu comme si nous commencions une relation, en fixant des attentes. Et ça a beaucoup aidé, surtout avec les managers qui n'avaient jamais travaillé avec l'habilitation. Ouais. Et j'ai eu, à un moment donné, je suis presque sûr que ça vous est arrivé aussi. Quand vous avez des managers de première ligne plus jeunes, peut-être des gens qui viennent d'être promus, ou des gens qui viennent d'une autre entreprise, qui sont très jeunes, très désireux d'enseigner. Comme, oui, je ne suis pas ici pour prendre le contrôle de votre territoire. Oui, vos employés le savent, je suis là pour vous aider. Mais nous devons travailler ensemble. Vous ne pouvez pas vous rebeller contre moi et faire un tas de choses que vous pensez pouvoir faire. Et parfois, il faut avoir ces conversations difficiles. Je me souviens d'avoir eu des conversations de cœur à cœur très intéressantes avec un directeur et d'avoir dit : " Nous devons aller nous promener et avoir une conversation parce que oui, vous pouvez... je ne sais pas si cela vous est arrivé, mais je ne dirais pas quelque chose à l'assemblée. Et ensuite, il s'en va et dit : "Non, ne faites pas ça. Et je suis comme, attendez une minute. Ouais, on va se synchroniser ici. C'est vrai. Donc ouais, intéressant. Ouais. Et

Devon McDermott 13:33
c'est comme, vous devez commencer avec ça comme un partenariat, et je suis votre arme secrète. Soyons comme, soyons sur la même page. Soutenons-nous mutuellement. Et cela a tendance à fonctionner très bien. Comme même vous savez, le scoping de la technologie, il y a une fine ligne de qui possède quelle technologie, qui construit la stratégie, qui l'exploite ? Et ouais, je pense qu'il suffit d'être vraiment clair sur, où sont les lignes, ce que vous savez, peu importe, si vous voulez utiliser le modèle RACI, peu importe, qui est responsable de quoi, mais voici comment nous pouvons nous associer et vous soutenir. Nous ne sommes pas là pour vous enlever quoi que ce soit. Nous sommes ici pour

Adriana Romero 14:00
élever. Mais oh, pourcentage je me souviens, je pense que j'ai dit à un manager, je suis comme, si j'avais voulu être un directeur des ventes, j'aurais été un vendeur. Exact, exactement. Vous savez, alors mettons les choses au clair. Je ne veux pas être un directeur des ventes. C'est pourquoi... Oui, mais parfois il faut avoir ces conversations très ouvertes. Et il y aura comme, Oh, ok, maintenant je comprends.

Devon McDermott 14:22
Oui, j'aime l'idée que vous avez partagée d'aller au devant de ça et de l'onboarding, parce que je pense que c'est un tel changement de jeu. Parce que d'habitude, vous savez, on interagit avec des gens comme ça dans une réunion, et ils sont comme, Qui est cette personne ici qui a une opinion sur ma stratégie et mon programme comme moi, alors je vais emprunter ça c'est incroyable.

Adriana Romero 14:40
Nous allons en parler un peu plus loin dans la conversation, mais vos managers, votre manager, l'onboarding, l'habilitation de votre manager est l'une des choses clés avec laquelle vous devriez utiliser votre temps, et je vais en parler un peu plus. Et cela commence par leur intégration. Quelle que soit la façon dont vous concevez l'onboarding des managers. Ouais. Même si votre chef des ventes dit de ne pas s'inquiéter, de ne pas s'inquiéter des managers. Je m'en occupe. Vous savez comment c'est pour mes managers, je vais les embarquer pour écrire et ajouter des choses que vous pensez être importantes pour eux. Pas vrai ? Comme, oui.

Devon McDermott 15:20
Ouais. Et oui, il se peut que parfois l'onboarding n'ait jamais lieu si vous ne le contrôlez pas. Donc très rapidement, parce que c'est un sujet très chaud. Pour moi, et dans les conversations que j'ai eu avec d'autres personnes de l'habilitation ces dernières semaines. Donc, il s'agit de, euh, développer votre équipe. Vous savez, le rêve d'une équipe d'une personne est de pouvoir un jour construire cette équipe et d'avoir du soutien pour créer des programmes incroyables. Comment pensez-vous ou comment pensez-vous à la structure de l'équipe ? C'est-à-dire ? Quelle est votre stratégie comme l'embauche basée sur le programme, l'embauche basée sur le ratio, comme ce qui était dans votre esprit ? Et comment avez-vous abordé la constitution de cette équipe pour avoir le plus grand impact ?

Adriana Romero 16:03
100%. Donc j'ai, je crois que ça dépend vraiment de la façon dont la dynamique de la surface de vente fonctionne. Certaines salles de vente, et la majorité d'entre elles, sont spécialisées par rôle, n'est-ce pas ? Vous avez des personnes qui dépendent d'un BDR, SDR ou top of funnel, vous savez, une fonction. Parfois, cette fonction dépend du marketing, non ? Pas même aux ventes. Ensuite, vous avez les personnes qui sont dans l'entonnoir et qui concluent des affaires, puis vous avez les personnes qui s'occupent du client, qui peuvent être des PC ou des distributeurs automatiques. Ou peut-être que vous avez un AE qui s'occupe du cycle complet. Ouais. D'autres entreprises ont une structure en pods, non ? Où ils ont un pod où ils ont des gens de différents secteurs. Et ce pod est comme une petite grande famille, et ils font tout. Donc, selon la dynamique de l'étage, vous devriez penser à ce que l'étage est mieux servi lorsque vous commencez à embaucher des gens, et pas seulement l'étage ? Comment êtes-vous mieux servi en tant qu'habilitation, n'est-ce pas ? S'agit-il d'une structure où vous embauchez des personnes qui vont être orientées vers chacun de ces rôles ? Avez-vous besoin de plus de soutien pour créer un centre d'excellence et soutenir la fonction d'habilitation et être plus, je dirais plus détaillé et plus spécialisé, et avoir des personnes qui se consacrent au contenu ou à la conception pédagogique ? Ou, vous savez, à l'habilitation des produits ? Ou, vous savez, n'importe quoi ? Par exemple, j'ai travaillé dans des entreprises où la complexité de la vente n'était pas si grande, nous n'avions pas un tas de contenu, c'était un produit, peut-être quatre, mais ils étaient de nature similaire. Et j'avais une incroyable équipe de marketing produit qui m'aidait avec le contenu. Donc ce n'était pas ma lacune. Donc je n'avais pas de côté aveugle là. Mon côté aveugle était d'aider l'étage, apprendre rapidement comprendre rapidement. Donc j'avais besoin de plus de gens qui avaient un rôle de coach, de facilitateur. J'avais besoin d'aide pour l'onboarding, parce que j'ai des cours tous les 30 jours qui commencent bien. Ouais. Donc pour vous donner un exemple, quand j'étais dans cette situation, j'imaginais une équipe qui était, vous savez, un mélange entre les géographies et spécialisée par rôles avec comme un peu d'un centre de coordination et de stratégie, d'accord ? C'était un peu comme mon idée. Mais j'ai dit, qui a été ma première embauche ? C'est ça ? Et je suis comme, Ok, j'ai besoin d'organiser cette maison. Donc j'ai besoin de quelqu'un qui peut venir, grandir dans mon rôle, mais dont la force est dans la gestion de projet, j'ai besoin de quelqu'un qui est organisé. Et c'était une combinaison intéressante dans ce rôle, parce que j'ai interviewé beaucoup de personnes qui avaient une grande expérience de la facilitation et de la formation. Et je me suis dit : "Ce n'est pas ce dont j'ai besoin. Je l'ai déjà. C'est moi, je peux, je peux m'empiler dans la facilitation pendant une semaine ou un mois, non ? J'ai besoin de quelqu'un pour garder cette maison propre pendant que j'empile la technologie, et que j'empile les processus. Et je me suis dit que cette personne devrait être capable d'apprendre et d'être coachée pour pouvoir évoluer. Et puis j'ai dit, je peux embaucher quelqu'un, j'ai embauché quelqu'un de l'étage et j'ai dit, voici la personne qui peut se spécialiser dans ma plus grande lacune de l'étage. C'était la fonction SDR, non ? Nous avions un problème en haut de l'entonnoir, le taux de conversion n'était pas là où il était. Il devrait être là où il devrait être. Et je me suis dit, parce que mes, mes managers de première ligne sont effondrés parce qu'ils avaient plus de personnes qu'ils ne pouvaient en gérer dans leurs équipes. Et j'ai dit, j'ai besoin de quelqu'un pour aider cette équipe. Si je consacre 1% de cette équipe. Je libère mon temps. J'organise en quelque sorte la maison et je leur donne ce dont ils ont besoin. Donc vous savez, la réponse à long terme pour dire "Oh, c'est génial". Vous savez, regardez ce dont votre sol a besoin. Regardez où ça pousse. Et pensez-y en vous disant : "C'est mon état idéal". Et voici toutes les étapes qui me permettront d'y arriver.

Devon McDermott 20:05
C'est très intéressant. Et j'adore le fait que chaque organisation est vraiment différente. Et donc j'aime l'idée du besoin d'affaires, et aussi de l'effet de levier, comme, est-ce que je pourrais avoir à l'interne que je peux, vous savez, ce rôle que je peux développer dans ce rôle ? Et c'est génial. Je sais, c'est comme un débat chaud pour moi et d'autres personnes, comme, vous savez, et vous savez, nous avons tant de représentants des ventes, nous avons besoin de tant de personnes d'habilitation, comme, je ne pense pas que ce soit la meilleure approche. Donc je ne suis pas contre.

Adriana Romero 20:31
Oui, je suis d'accord avec toi. Dans les ratios, les ratios ne seront jamais, jamais parfaits pour l'habilitation.

Devon McDermott 20:37
Je suis d'accord. Ouais. Oh, mon Dieu. Donc j'adore, j'adore ça. Et j'adore à quel point votre développement d'équipe était réfléchi, mais c'est quelque chose dont on a parlé tous les deux. Et encore une fois, je pense que ce n'est pas unique à l'habilitation, peut-être que c'est, vous savez, l'habilitation, mais aussi pour les nouveaux managers en général. Mais une fois que vous avez commencé à construire votre équipe, comment avez-vous abordé la délégation ? Je sais que pour moi, en tant qu'équipe d'un de mes employés, c'est à moi, c'est mon bébé, ça doit être d'une certaine manière. Et j'ai vraiment lutté avec ça quand j'ai commencé à développer mon équipe dans mes rôles précédents. Alors comment as-tu abordé la délégation ? Et genre, qu'est-ce qui a bien marché, mais qu'est-ce que tu as appris ? Et comment as-tu changé ton approche ?

Adriana Romero 21:15
Oh, elle est bonne. Il y a plusieurs choses, ce que vous décrivez est le sentiment que nous avons tous, c'est comme si j'avais construit ça, comme si c'était à moi, comme si je le sentais, comme si vous ne pouviez pas venir et le détruire, non ? Et je pense que l'habilitation, nous sommes très protecteurs, parce que nous nous battons tellement pour notre, vous savez, notre rôle dans notre structure, et dans nos permissions et tout que nous sommes très protecteurs. Mais on est aussi protecteur de cette nouvelle recrue. Donc il y a comme cette combinaison bizarre de je protège ce que j'ai construit, mais je vais protéger les éléments de ces tigres que vous allez affronter juste ici. Ouais. Et je ne veux pas que tu, que tu sois exposé à ça. Et je dois être très, je pense que la meilleure chose qui soit arrivée est que j'avais une équipe qui n'avait pas peur de me dire les choses. Et bien sûr, c'était basé sur le type de relation que nous avions, nous étions très ouverts. J'étais très humain, nous étions, vous savez, nous parlions de différentes choses que je savais sur leurs vies. Par exemple, s'ils ne passaient pas une bonne journée, j'étais le type de manager qui dit, si tu te sens mal, comme si nous étions dans un bureau, prends tes affaires, va prendre soin de toi, comme oui, fais-le. Juste fais le. C'est ça. Et je pense que ce type de relation, ils se sentaient à l'aise pour venir me dire que si vous essayez de nous cacher des choses, cela ne nous aide pas, nous devons apprendre. Et j'ai dit, j'ai réalisé, oh mon dieu, c'est comme quand vous avez un enfant, et que vous voulez le mettre dans, vous savez, un emballage ou une bulle pour qu'il ne soit pas blessé, non ? C'est exactement la même chose. Oui. Et j'ai dit, ça ne t'aide pas. Et j'ai dit, vous avez raison. Ouais, donc on s'est mis d'accord sur le fait qu'ils étaient libres de, de vagabonder et de s'exposer, d'être, j'étais ouvert à leurs commentaires sur tout ce que j'avais créé. Et j'allais m'asseoir et le prendre et dire, Vous avez raison, je vais le voir avec une autre paire d'yeux. Et quand je leur ai dit, mais si vous traversez ça, et qu'un tigre vous mord quand vous êtes dehors, je suis là, et nous allons réparer ça, d'accord. Je pense qu'avoir cette relation m'a aidé à évoluer vers le lâcher prise. Et même de remarquer, et je suis sûr que ça t'est arrivé, à quel point c'était bon de se sentir comme ça,

Devon McDermott 23:32
Oh mon dieu, la fierté que tu ressens en sachant que j'ai engagé cette personne incroyable. Je pense qu'on le sait tous, je veux toujours engager quelqu'un qui est bien plus intelligent que moi, bien meilleur que certaines choses, et les voir briller. C'est comme, ce moment incroyable. Um,

Adriana Romero 23:48
Ouais, c'est difficile d'avoir nos parents Ouais, c'est comme nos parents.

Devon McDermott 23:51
C'est tellement génial. Comme, les voir juste comme, vous savez, se déchaîner dans une réunion. Mais aussi, juste une note en passant, j'ai l'impression que tu devrais probablement diriger une sorte de session ou une formation sur la construction de la confiance en tant que manager, parce que c'est vraiment dur d'amener les gens à se sentir à l'aise, en sécurité, vulnérables. Et je pense qu'il semble que parce que vous avez, vous avez nourri cette relation, votre équipe était juste une machine bien huilée. Et quand vous étiez là, il n'y avait aucune crainte à exprimer ça. Donc

Adriana Romero 24:17
oh, 100% je serais la personne qui viendrait et dirait, Voilà comment je me sens. Et c'est ma situation, comme si je n'étais pas toujours heureux. Ou en accord, ou j'étais, vous savez, j'étais frustré et je disais et qu'ils me voyaient dans une réunion quand les choses devenaient difficiles et que je le disais. Et peut-être que vous savez, les gens disaient "je m'en fous si tu t'exprimes", mais ils rejetaient l'idée et revenaient et voyaient que c'était frustrant. Ouais, comme vous le savez, je vais comme ça ou dire que parfois vous devez gagner et parfois vous ne pouvez pas ? Ouais. Et, et être aussi ouvert et avoir je suis un très grand croyant que la confiance dans les relations humaines sont super importantes et je cette confiance en tant qu'homme en tant que collègue, en tant que quelqu'un qui rapporte à quelqu'un en tant qu'ami, ouais, en tant que la personne en tant que quiconque et ce respect et cette confiance, vous devez l'avoir avec tout le monde, mes représentants commerciaux que vous embauchez. N'importe qui dans la salle des ventes est la personne qui le mérite. Et pour être honnête avec vous, je retourne un peu en arrière dans toutes ces choses qui ont ajouté ces éléments, parce que pour votre point, nous ne savons jamais ce qui ajoute, ouais, quand j'étais il y a des années, très, vous alliez dire, Comment cela a-t-il à voir avec l'habilitation, j'ai travaillé dans l'industrie de la bière. Et j'étais, j'étais en charge des ventes pour un produit spécifique, ma ligne de produits, mais c'était assez intéressant chez moi, j'étais en charge des revenus des réfrigérateurs. Donc c'est, c'est un concept dans l'industrie de la bière, où le produit est il y a des revenus dans différents comme, il y a différents flux de revenus, ces réfrigérateurs rappellent, je devais dire, où ils étaient, qui les avait, combien ils vendaient, et toutes ces choses. Et j'ai dû sous-traiter ce groupe de jeunes gens dont le seul travail était d'aller faire l'entretien des réfrigérateurs, comme, pensez au travail le plus basique, votre réfrigérateur, le nettoyer et s'assurer qu'il était complètement stocké et tout ça, ouais, ceux-là, cette équipe pour moi était si importante. Parce que je savais que personne d'autre n'avait autant de contact avec le client et le point de vente qu'eux, et qu'ils avaient l'un des jobs les plus horribles de l'entreprise, celui de nettoyer le frigo de quelqu'un d'autre. Et vous pouvez imaginer quel genre de frigo à bière et ils m'ont aidé et j'ai dit, mais en retour, je vais vous aider à devenir ce que vous voulez devenir ici. Tu veux être dans la vente, on va, on va te former. Donc tu peux être dans la vente, quand il y a une opportunité, je te mettrai en avant. Et ce genre de choses, c'est quand je vois ça, et quand vous avancez de quatre ans, et vous voyez où ces gens sont arrivés. Et vous avez laissé cet héritage. C'est ce qui vous aide vraiment, alors quoi qu'il en soit, vous construisez votre équipe d'habilitation, pensez à l'héritage que vous laissez, et que vous voulez laisser dans votre équipe d'habilitation. Et cela devrait être votre étoile polaire.

Devon McDermott 27:19
Oui, j'adore cette histoire. Et c'est, vous investissez dans les gens, non ? Donc tu passes du temps à les faire grandir, à les élever, à construire cette confiance, parce que je pense que, tu sais, on veut tous être les managers qu'on aimerait avoir. Et il s'agit de trouver comment y arriver d'une manière authentique. Et j'ai certainement eu des managers qui ont essayé de commander la confiance et l'honnêteté, mais qui ne l'ont pas rendu. Et donc vous êtes comme, Qu'est-ce que je fais, est-ce que c'est vraiment comme un environnement sûr ? Et donc j'aime entendre la façon dont, vous savez, vous nourrissez votre équipe pour les prochaines étapes de leur croissance et célébrez cela, mais aussi en étant vulnérable vous-même, ce qui n'est pas facile à faire. Et je me pose toujours la question, est-ce que ce n'est pas professionnel de dire "Hey, je passe une très mauvaise journée, ou cette personne m'a vraiment stressé et a rejeté mon idée". Et je pense que c'est tellement important de faire ça avec ton équipe. Oh, c'est

Adriana Romero 28:03
est si important. Ouais. Je veux dire, avec les paramètres du respect, je pense que tout le monde a eu un jour où ils ont dit, "Oh, mon Dieu, pourquoi cette personne ne comprend pas ?". Comme, ouais, je suis tellement frustré avec. Alors oui, et je pense que c'est humain de laisser sortir tout ça. De se défouler. Ouais. Parce que tu ne sais jamais si ton équipe dit que tu dois l'expliquer d'une manière différente. Ou peut-être que tu devrais le faire d'une autre manière. Ou peut-être que tu n'as pas d'atomes crochus avec la personne. Laisse-moi le faire, tu sais, et c'est bon. Ouais. Oui,

Devon McDermott 28:37
c'est tellement vrai. Um, donc une petite chose. Et puis je veux creuser dans votre approche de l'onboarding des managers, parce que je pense vraiment que c'est comme la chose oubliée. Et je sais que pour moi, c'est comme, toujours une pensée après coup, mais je suis comme, oh, c'est super important. Donc, mais je veux juste rapidement et vous faire creuser sur le moment où vous avez finalement réussi à agrandir votre équipe ? Qu'est-ce qui t'a surpris ? Je veux dire, qu'est-ce qui était exactement ce que vous attendiez ? Et qu'est-ce qui t'a surpris ? J'aime penser à ce mème : "attentes contre réalité". Comme, quels sont tes espoirs et puis quoi ? En fait,

Adriana Romero 29:11
c'est juste moi essayant de faire un gâteau, vous savez, ou une recette, c'est comme une attente, ma famille va voir cette assiette et puis la réalité est ce qui en résulte, n'est-ce pas ? Oui. Je pense que c'est une bonne question. Je pense que la surprise, la plus grande surprise a été de voir comment les gens respectaient mon équipe et l'appréciaient. C'était une grande surprise parce que c'est quelque chose que vous voulez, ou que vous ne pensez pas qui va arriver. Et, vous savez, quand je vous parlais d'héritage, je me souviens qu'une entreprise est partie et qu'une partie de mon équipe est partie aussi. Ils ont construit pour nous une sorte de PowerPoint d'adieu, avec une diapositive par personne sur la surface de vente pour dire au revoir, et ce que j'ai aimé c'est que tout le monde a eu un moment où une personne de mon équipe a fait une différence pour eux. Et je pense que c'était une surprise et une bonne surprise. Et je suis comme ça. C'est ce que toute cette sueur. Larmes valent la peine pour ce moment. Ouais.

Devon McDermott 30:23
C'est incroyable. C'est juste que c'est un si bon sentiment que de voir les gens que tu aimes si profondément et de les voir avoir beaucoup de succès ? Ouais, super. C'est tellement génial.

Adriana Romero 30:34
100%.

Devon McDermott 30:36
Nous n'avons plus beaucoup de temps. Mais j'aimerais que vous approfondissiez ce que vous avez dit précédemment sur votre programme d'accueil des managers et sur son importance. Et puis j'ai une dernière question avant de conclure. Mais je sens que nous allons avoir besoin d'une deuxième partie à un moment donné, Adriana, parce que nous

Adriana Romero 30:50
pourrait avoir besoin John me donne la permission de revenir. Je plaisante. John Devin n'a pas besoin de ta permission. Oh, mec. Donc l'habilitation des managers comme vous l'avez dit, c'est l'enfant oublié, non ? Parce que tout le monde sait que c'est important. Mais je vais donner ce conseil à tous ceux qui sont dans une équipe d'une personne. Traitez vos nouveaux managers de la même manière qu'un nouvel embauché. Faites-leur suivre votre programme d'intégration, aussi bizarre que cela puisse paraître, faites-leur vivre ce que leurs représentants vivent, parce que A, l'une des meilleures boucles de rétroaction sera celle de vos gestionnaires, n'est-ce pas ? Ouais. Ils vont apprendre comment leurs vendeurs font leur travail tous les jours et ce dont ils ont besoin. Et puis vous commencez à construire cette relation avec vos managers, n'est-ce pas ? Et commencez à construire cette base, comme je l'ai dit, faites une session sur la façon dont l'enablement et vous pouvez travailler ensemble, ayez des entretiens individuels avec vos managers. Et si vous avez trop de managers de première ligne, faites au moins une synchronisation mensuelle avec vos managers pour passer en revue ce qui se passe avec l'habilitation et comment nous pouvons nous aider mutuellement. J'avais un canal Slack dédié avec mes managers de première ligne, je l'avais tous les trois jeudis, on avait une réunion où on se synchronisait, parfois cette réunion, on avait beaucoup de choses, parfois on parlait juste de la vie, vous savez, mais c'était super important. Si, si vous savez, d'avoir ça et de comprendre ça. Parlez avec vos chefs de ventes et dites, créons un livre de jeu pour les managers. A quoi ressemble le rôle d'un manager à cet étage ? C'est ça ? Parce que oui, être un directeur des ventes a une ligne directrice et un livre de jeu très spécifiques. Mais qu'est-ce que cela signifie pour la culture de ce Salesforce ? Et ajouter ça dans le cadre de l'onboarding et ajouter ça au deuxième mois, et rappeler ça et faire des versions de ça, vous savez, à un trois, un dans un Escale où un autre gars et s'assurer que vous leur donnez le temps parce que ça va avoir un grand retour ? Oh, c'est, ouais,

Devon McDermott 33:04
c'est génial. Et aussi, tu es comme, tu sais, tu dois leur apprendre un peu le programme, parce que j'ai l'impression que c'est toujours très difficile. Mais non, c'est fantastique. Um, je sais, nous sommes pratiquement à court de temps, mais nous avons une question qui nous est parvenue d'un de mes anciens membres de l'équipe, Nipkow Meyer. Nick veut savoir, j'aimerais savoir comment vous êtes devenu un chef d'équipe, c'est à dire comment vous avez sauté le pas de IC à chef d'équipe ?

Adriana Romero 33:32
C'en est une bonne. Et je pense que c'est quelque chose que vous construisez, Nick, vous savez, je me souviens, c'est quelque chose que vous demandez, et vous dites, A, quand je suis un facilitateur de l'un, je vais faire toutes ces choses. Mais si nous grandissons, mon équipe a besoin de grandir. Donc vous devez toujours venir de cette perspective de croissance. Si vous sentez qu'il y a un domaine ou une compétence que vous aimeriez apprendre, plus d'empathie, plus d'intelligence émotionnelle, plus de gestion du temps, apprenez, trouvez un mentor, qui a été un manager de personnes, qui peut vous dire quelles sont les meilleures pratiques, suivez un cours, lisez un livre, je dirais que la partie la plus importante du métier de manager de personnes est que vous allez passer beaucoup de temps à coacher, et, et à gérer le côté humain de la personne, n'est-ce pas ? Si vous pensez à, vous savez, les entretiens individuels, les entretiens individuels ne sont pas si importants. Parlons du business. Parlons des plans de développement de la personne. Où voulez-vous aller avec votre carrière ? Donc, apprendre à connaître la personne pour ce qu'elle est et ce qu'elle veut devenir ? Je pense que c'est l'une des plus grandes choses que les grands leaders que j'ai eus ont fait. Et je dirais que je suis une personne qui coule ou nage. Donc, si vous voulez devenir un leader, commencez juste à faire grandir cette équipe, Nick, c'est tout, commencez juste à demander cet effectif. C'est ça.

Devon McDermott 34:57
Oui. Et j'aime lire constamment, apprendre, trouver des choses qui sont intéressantes pour vous et qui peuvent vous aider à vous inscrire comme l'amour, comme les méthodologies de vente, je deviens vraiment geek à ce sujet. Et c'est quelque chose d'excitant pour moi. Et j'essaie toujours de trouver des occasions d'enseigner à mon tour. Mais plus vous pouvez lire, apprendre, il y a tellement de grandes communautés pour les facilitateurs qui n'existaient pas, même, vous savez, il y a cinq ans,

Adriana Romero 35:25
il y a deux ans, vous savez, réfléchissons-y. Et j'allais juste dire, rejoignez-nous enablement, il y a tellement de personnes formidables là-bas qui sont des coachs et ils sont prêts à vous coacher et qui sont, vous savez, tellement d'expérience dans ce groupe que je dirais définitivement, Nick, vous savez, vous savez, Devin, demandez-lui de vous faire entrer dans le renforcement de la confiance pour vous présenter à quelques personnes, et je suis sûr que vous trouverez un excellent point de départ.

Devon McDermott 35:51
Je ne pourrais pas être plus d'accord. J'adore ça. Je pense que c'est l'endroit parfait pour nous de conclure pour le moment. Mais je vais appeler cette partie une Adriana, parce que je veux continuer à vous parler. J'ai tellement d'autres questions pour vous. Mais d'abord, merci beaucoup d'avoir discuté avec nous en partageant toutes vos recettes du succès. Très rapidement. Vous avez mentionné l'activation de la confiance, mais où les gens peuvent-ils vous trouver pour continuer à apprendre de vous et pour avoir accès à vous pour une aide d'activation à l'avenir ?

Adriana Romero 36:18
Eh bien, merci beaucoup de me recevoir ici. Si vous vous joignez à l'activation de la confiance, je suis là, j'essaie de vous savez, d'être aussi engagé que je peux l'être. Vous pouvez toujours m'envoyer un message sur LinkedIn, c'est toujours un bon moyen. Je suis Adriana Romero, alors cherchez juste à me demander de me connecter et dites, Hé, je vous ai vu avec Devin avoir cette grande discussion et j'aimerais me connecter et vous savez, demander certaines de vos opinions ou faire du brainstorming. Je suis toujours ouvert à ça. Alors, merci pour cette opportunité. J'aime être ici et nous allons certainement faire la deuxième partie.

Devon McDermott 36:45
Oui, je suis impatient. Et pour ceux d'entre vous qui écoutent actuellement ou qui écouteront à l'avenir, si vous êtes ou avez été une équipe d'habilitation et que vous voulez partager votre expérience avec nous, vous pouvez également me trouver dans la communauté d'habilitation de confiance et sur LinkedIn. Adriana, merci encore, et merci à tous de vous être joints à nous.