Embauche et pré-intégration des professionnels Enablement pour atteindre le succès

Embauche et pré-intégration des professionnels Enablement pour atteindre le succès

Dave LichtmanFondateur de de EnablematchRockstar du recrutement, nous a rejoints pour un événement privé dans la salle de conférence de l'université. notre communautéCette conférence est axée sur le partage d'idées et de conseils pour les responsables Enablement qui cherchent à recruter et à intégrer des facilitateurs.

Le collaborateur partage les points forts dans cet enregistrement, notamment :

? Des conseils pour les managers sur la manière de réfléchir à leurs besoins en matière de recrutement.

? D'excellentes questions à poser tant aux managers qu'aux demandeurs d'emploi lors du processus d'entretien et de l'utilisation de projets/présentations.

? Des idées de pré-intégration qui dynamisent et enthousiasment votre nouvelle recrue, la préparant ainsi à réussir dès qu'elle franchit la porte.

Écoutez et restez curieux.

Croyez-vous que chaque être humain devrait avoir un endroit où partager, apprendre et collaborer pour donner le meilleur de lui-même, tout en étant traité avec respect et empathie ? Nous le croyons, rejoignez le Communauté Trust Enablement pour donner vie à cette conviction pour tous les professionnels de Enablement.

Transcription audio

Quoi qu'il en soit, nous avons eu une grande conversation aujourd'hui avec Dave Lichtman, Dave Lichtman est l'une des seules personnes sur le marché, et probablement la seule personne sur le marché qui se concentre entièrement sur l'espace d'habilitation. Son agence de recrutement enable match, se spécialise, leur focus est là. Et c'est son pain et son beurre. C'est tout ce qu'il fait chaque jour. Maintenant, lorsque Dave est venu nous parler, nous avons eu une conversation très intéressante avec un mélange de managers actuels et un mélange de personnes à la recherche d'un emploi. Donc, la conversation que nous avons eue était un peu à double objectif, mais elle s'est concentrée sur l'embauche et le pré-embarquement des enablement managers, et est venue du point de vue

Conférencier inconnu
Merci à ceux qui m'ont contacté et m'ont dit "John, on ne vous entend pas", parce que c'est une chose très embarrassante. Très bien, Gail. Très bien, Gail. Très bien, Amanda, j'espère que vous êtes toujours à l'écoute et là, et j'espère que ça vaut la peine. Bien,

Conférencier inconnu
Quoi qu'il en soit, au cours de cette conversation, nous avons commencé par parler du processus d'embauche en général, en termes de préparation et de préparation de la personne que vous devez embaucher, de la personne que vous voulez embaucher, de ce à quoi elle ressemble, de ses compétences. Et l'un des conseils qu'ils nous ont donnés, et qui est très pertinent à mon avis, est de comprendre l'orientation de l'entreprise au cours de l'année ou des deux années à venir. Si vous travaillez en étroite collaboration avec votre CRM, ou votre directeur des ventes, ou quel que soit le rôle de leader de l'organisation, dans une perspective de mise sur le marché, cela devrait être une conversation facile pour vous de commencer à démêler, démêler ces fils et comprendre où va l'entreprise. Une fois que vous avez acquis cette compréhension, vous devriez travailler en combinaison et en collaboration avec ce leader, pour mettre en place un plan qui reflète ce qu'ils font, de la structure de l'organisation, peut-être qu'ils embauchent un certain nombre de vendeurs externes pour se concentrer sur une certaine verticale, peut-être pour se concentrer sur un nouvel ensemble de produits, comprenez ce qu'il faut regarder et assurez-vous que, quel que soit votre plan d'embauche, il s'aligne et s'adapte à ce qu'ils font également. L'autre chose dont Dave a parlé, et je pense que c'est aussi très important, c'est que nous ne devons pas perdre de vue l'investissement et le retour sur investissement pour chaque embauche que nous faisons. Que vous soyez une équipe de 100 personnes, ou une équipe de deux personnes,

Conférencier inconnu
chaque nouvelle recrue que vous faites entrer dans l'organisation, chaque être humain qui a une famille à faire vivre à la maison, a le droit de travailler dans un environnement où son travail est mesurable, où son impact est clair pour le reste de l'organisation et pour lui-même. Ainsi, lorsque vous recrutez et que vous établissez les descriptions de poste des personnes que vous engagez, réfléchissez soigneusement à l'impact qu'elles auront et essayez de le mettre en correspondance avec les éléments suivants

Conférencier inconnu
la tentative de ROI pour le faire correspondre aux KPI, devrais-je dire. Maintenant, en tant qu'organisation d'habilitation, j'espère que vous êtes mesuré sur la base d'indicateurs clés de performance qui sont liés aux résultats commerciaux. Ne débattons pas de la question de savoir s'il s'agit d'une cause, si nous pouvons établir une relation de type cause et effet, un impact direct ou autre. L'essentiel est que votre organisation soit évaluée sur la base de son impact, de son taux de réussite, de sa valeur ajoutée, de la taille de l'affaire ou de toute autre mesure qui a un impact direct sur les affaires. Lorsque vous embauchez, pensez à la manière dont vous allez mesurer l'impact de cette nouvelle recrue par rapport à ces paramètres. Par exemple, si j'embauche un nouveau créateur de contenu, je veux être en mesure de mesurer l'impact de tout le contenu que je crée, comment il est exploité dans certains contrats, quel contenu fait avancer les choses, quel contenu ne les fait pas avancer, et au moins être capable de mesurer avec un certain degré de précision le montant des revenus influencés par l'utilisation du contenu que je mets en avant. Ce n'est pas facile, ce n'est pas une science parfaite, mais vous devez le faire, je peux vous dire que certaines des choses que nous faisons sont, vous savez, dans Salesforce, de créer des rapports qui mesurent le contenu que nous utilisons, et d'essayer au moins de faire un travail de pauvre homme pour identifier si ce contenu a influencé ce montant de revenus, ces autres pièces n'ont rien influencé et de regarder attentivement dans le miroir pour comprendre ce que nous faisons et l'impact de celui-ci. Et vous devez faire cela à l'avance. Vous ne voulez pas attendre qu'une personne arrive à bord et vous gratter la tête pour comprendre quel est l'impact. Faites-le dès le départ, intégrez-le dans le plan d'embauche. Pensez-y lorsque vous lisez la description du poste et lorsque vous interrogez le candidat. Ainsi, lorsqu'un candidat est assis en face de vous et que vous envisagez de mesurer son impact d'une certaine manière...

Conférencier inconnu
Des questions qui les aideront à définir pour vous ou à vous guider, dans les cas où ils ont déjà fait cela auparavant ou des choses similaires. L'autre chose que David a soulevée, et qui est un très bon point, c'est que vous n'allez peut-être pas embaucher quelqu'un qui a de l'expérience dans le domaine de l'activation pour qu'il vienne faire un certain travail. Et ils ont écrit du contenu marketing avant ou ils ont écrit du contenu marketing produit, demandez-leur de vous expliquer comment ils ont fait leur travail avant, comment ils ont mesuré l'impact. Et ne laissez pas les gens rester à un niveau de 50.000 pieds, en termes d'impact qu'ils ont. Si vous faites cela, le plus souvent, ou du moins un certain pourcentage du temps, vous allez trouver des gens qui sont vraiment intelligents en théorie, mais qui ne comprennent pas vraiment comment ils vont faire le travail. Il y aura alors un décalage, ou une formation supplémentaire importante à laquelle vous ne vous attendez pas et que vous n'avez pas prévue. Et cela aura un impact sur la rapidité avec laquelle ils commenceront à avoir un impact sur l'entreprise de la manière dont vous l'aviez prévu et attendue. D'un autre côté, parce que nous en avons également parlé, si vous cherchez un emploi en tant qu'enabler en ce moment, et que vous vous asseyez pour discuter avec le responsable des ventes ou le CRM de l'entreprise dans le cadre du processus d'entretien, ce qui devrait être le cas parce que si ce n'est pas le cas, c'est que l'entreprise n'apprécie pas vraiment l'enablement, à mon avis. Si vous vous asseyez avec eux, demandez-leur ce qu'ils font aujourd'hui en termes de travail avec l'équipe d'habilitation. À quoi ressemble cette relation ? Et encore une fois, ne les laissez pas parler à un niveau de 50 000 pieds en disant, hey, nous avons une excellente relation, faites-les explorer de manière polie et amicale. Vous savez, à quelle fréquence se rencontrent-ils ? Comment sont-ils, vous savez, quand ils lancent un nouveau produit ou une nouvelle stratégie ou un nouveau x ou y ou z ? Comment impliquent-ils l'équipe d'habilitation ? Comment travaillent-ils ensemble ? Aujourd'hui, vous recherchez des personnes qui comprennent la valeur de l'habilitation, qui vous considèrent comme un partenaire stratégique et qui veulent faire avancer cette relation. Et de cette façon, ils doivent comprendre ce qu'est la réussite si vous voulez réussir. Je sais, c'est une simplification excessive. Il y a des gens étonnants là-bas, je vois Gail, présidente, présidente, mettre des chaises, mettre d'excellents commentaires dans le flux me rappelle que j'étais en sourdine pendant les 10 premières minutes. Um, Gail est quelqu'un qui ne pourrait rien faire avec personne parce qu'elle est si bonne. La plupart d'entre nous, les simples mortels, ont besoin, s'ils entrent dans une organisation existante, d'un partenaire du côté des ventes ou des revenus qui a vraiment eu une bonne expérience et qui comprend à quoi ressemble une relation d'habilitation. C'est notre avis. Les autres types de questions que vous devriez vraiment envisager de poser, c'est qu'ils prennent le temps. Donc, pour revenir au manager, il faut leur donner un projet à réaliser dans le cadre du processus d'entretien. Maintenant, n'utilisez pas cela comme un moyen d'obtenir une main-d'œuvre bon marché concentrée sur un projet que vous n'avez pas eu le temps d'aborder, ne leur demandez pas de mettre en place votre plan d'habilitation de 30 à 6090 jours, ne leur demandez pas de construire la première semaine d'habilitation à partir de zéro pour vous. Parce que vous savez, à ce moment-là, ce n'est pas très éthique et ces personnes sont de vrais êtres humains comme vous et moi, ils méritent d'avoir l'opportunité de prouver que leur valeur est réelle, sans que ce soit une excuse pour vous de faire du travail au rabais. Alors donnez-leur un projet. C'est, c'est facile pour eux de commencer et de vous prouver comment ils pensent, comment ils approchent, comment ils communiquent. Un bon exemple pourrait être quelque chose où vous embauchez un facilitateur dans l'équipe. Et puis leur dernier emploi, ils avaient un rôle similaire. Demandez-leur de venir vous voir et de vous fournir une formation sur leur ancien ensemble de produits. Réfléchissez, demandez-leur de construire un plan simple, demandez-leur de dispenser une formation simple, voyez comment ils pensent à ce qu'ils délivrent, considérez comment ils communiquent, ne vous inquiétez pas des détails, ce n'est pas important que ce soit ce qu'ils savent, vous ne devez pas vous inquiéter de savoir la même chose. Mais pensez à leur façon de penser, de communiquer et à leur approche globale. Vous recherchez des personnes qui ont des approches solides, qui peuvent démontrer qu'elles peuvent présenter de manière cohérente avec le bouton "mute" désactivé. Je ne suis donc pas un bon exemple. C'est donc un petit conseil. L'autre chose que nous avons abordée et que je veux simplement partager avec vous pendant quelques minutes est la stratégie de pré-internat. Le pré-embarquement est un moment merveilleux. Et définissons-le juste une seconde. Le pré embarquement A mon avis, pas à mon avis, le pré embarquement est à partir du moment où vous faites l'offre et que le candidat a accepté jusqu'au jour où il commence à partir.

Conférencier inconnu
Commencez. Ils ne sont pas des employés à temps plein, mais ils ne travaillent pas pour vous. Ils sont probablement en train de quitter leur emploi, ils prennent des pauses pour des raisons de santé mentale, ils font tout ce qu'ils doivent faire pour eux-mêmes. Il est donc injuste de votre part de les surcharger de travail et de matériel de formation, etc. Cela va leur donner un mauvais goût dans la bouche, vous ne les comprenez pas en tant qu'être humain, ils vont se demander s'ils ont choisi la bonne entreprise. Et encore une fois, c'est un excellent exemple qui vient directement des lèvres de David Lichtman. Et j'adore ces exemples. Si vous en avez, partagez des histoires de clients avec eux, que ce soit sous forme de vidéo, ou partagez par écrit des contrats gagnés, si vous faites des revues de contrats gagnés, ou si vous demandez à vos vendeurs de parler de ces contrats gagnés, partagez-les avec eux, si vous avez des vendeurs qui enregistrent leurs pitchs, et que vous avez des exemples de très bons pitchs, partagez-les avec le facilitateur que vous recrutez. Cela les rendra très enthousiastes, car vous avez mis en place tous ces processus et ce niveau de maturité. Il sera enthousiasmé par la qualité de votre équipe de vente en voyant tous ces merveilleux exemples, ces merveilleuses victoires. Et il y aura quelque chose que la plupart des gens voudront consommer parce que c'est intéressant et éducatif et ils n'auront pas l'impression que vous leur demandez de faire un travail. Ils arriveront aujourd'hui à l'un des postes en ayant une certaine compréhension de ce que fait votre entreprise. Certaines des personnes formidables avec lesquelles vous travaillez, certaines des histoires de réussite que vous avez, et ils seront motivés par le fait qu'ils ont choisi une entreprise formidable pour venir travailler. Ils auront ce niveau de compréhension de base. Et vous aurez un employé qui sera prêt à se lancer dans l'aventure. Bref, je m'excuse beaucoup. Hey, Gail, et laissez-moi voir Amanda et les autres. Si vous êtes toujours là. Je vous apprécie et je m'excuse auprès de tous ceux qui ont souffert de mes piètres compétences vidéo en travaillant en sourdine pendant les sept premières minutes. J'enlèverai ça dans cette vidéo quand je la partagerai. Quoi qu'il en soit, je vous remercie. J'espère que vous passez une journée fantastique. J'espère que vous avez trouvé de la valeur dans cette conversation. La paix. A plus tard, John sur le collaborateur et je m'en vais.