Échelles d'évaluation ancrées dans le comportement (BARS)

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Échelles d'évaluation ancrées dans le comportement (BARS)L'échelle de notation ancrée dans le comportement (BARS) est un système de notation permettant de mesurer les performances des employés et est considérée comme une approche précise.

BARS se concentre sur des comportements clés spécifiques, ce qui lui permet de mesurer presque toutes les aptitudes ou compétences.

Concepts clés

Le système BARS :

  • Utilise les comportements observables pour déterminer les niveaux de performance pour une compétence donnée.
  • Définit les niveaux, appelés ancres, par rapport auxquels les performances sont mesurées.

Notez que les ancres sont généralement dérivées de la technique de l'incident critique (IC).

Qu'est-ce que la technique de l'incident critique ?

Le Dr Kurt Lewin a développé la méthode CI à partir des années 1930. Il pensait que les gens étaient plus susceptibles de modifier leur comportement lorsqu'ils savaient ce que faisaient les autres autour d'eux.

Il pensait également que les gens changeraient de comportement s'ils pouvaient voir comment les autres se comportaient.

Le Dr Lewin a créé une série de questions qui interrogeaient les gens sur des situations spécifiques où ils avaient observé quelqu'un d'autre se comporter d'une certaine manière.

Ces questions ont été conçues pour aider les personnes à identifier la situation, à comprendre pourquoi la personne a agi de la sorte, puis à apporter des changements pour améliorer leur comportement.

Comment utilisez-vous BARS ?

  • Vous devez d'abord identifier les comportements que vous souhaitez mesurer.
  • Pour chaque comportement, une échelle allant de 0 à 100 est créée.
  • L'échelle comprend des ancres, qui définissent les comportements qui doivent être démontrés pour atteindre ce niveau.
  • Les employés sont ensuite observés sur le lieu de travail et notés par rapport à l'échelle et à l'ancre.
  • Les employés ont la possibilité de donner leur avis sur leur score.

Pour de meilleurs résultats, les employés et les managers doivent ensuite collaborer pour traiter les domaines nécessitant une amélioration, puis le processus d'observation et de notation est répété.

Les avantages de BARS

  • Il peut être utilisé pour mesurer presque toutes les aptitudes ou compétences.
  • Il fournit une image claire des performances actuelles.

Les inconvénients de BARS

  • Il faut du temps et des efforts pour créer les échelles et les ancrages.
  • Elle peut ne pas être appropriée pour toutes les aptitudes et compétences.

Les questions qui subsistent

Que voulez-vous savoir d'autre sur l'échelle d'évaluation à ancrage comportemental ?

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