Sales Enablement-johtajat - valmistautuminen strategiseen kasvuun


Team of One - valmistautuminen strategiseen kasvuunMost Sales Enablement Managers work in organizations as a one-person team. They dream of growing their organization to achieve outstanding outcomes, transformational results.

Team-of-one host Devon McDermott and our friend, Adriana Romero, sat down in this episode to discuss their multiple journeys on this same path and how each of them went about preparing for strategic growth along the way.

During this conversation, they discussed:

  • Best practices
  • Planning for growth
  • Mastering the art of delegating

If you are preparing for strategic growth, this is an episode you will want to check out.


Devon McDermott 0:00
All right. Hello everyone. Welcome to Coffee collaboration and enablement the team of one edition, where we chat with and learn from enablement stars who are currently operating as a team of one and others who started as a team of one and came out on the other side. I’m Devin McDermott, former solo enablement practitioner, currently part of an amazing revenue enablement team at pr Sato. During today’s team have one conversation, we are spending time with a fabulous enablement thought leader Adriana Romero, we are going to talk about everything. So best practices for crushing it as a team of one planning for a seamless team growth and mastering the art of delegating when you’re used to doing it all. Hello, Adriana, and welcome to the show.

Adriana Romero 0:46
Oh, Devin, thank you so much. It’s so good to be here. You know, every time I come back to any of these sessions, it feels like coming back home. So I love being here and having the opportunity to talk about different topics. And as we spoke when we were preparing for the session, TEMA one is such an important topic for both of us because we have we have done it we have you know, we survived it, it is important that we came out the other side. And as I tell people, we’re still doing enablement, so it means something was was good, right?

Devon McDermott 1:15
Yes, we’ve earned our badges. Um, I will, I am so pumped that you’re here and, you know, loved our conversation prepping for this. But I always just love talking to you learning from you hearing me speak at conferences, and I’m just I cannot wait to hear some of your team have one insights today. So we’re gonna kick it off how we usually do. So I want you to share a little bit about yourself, where do you currently work some exciting updates there? Um, how you got into enablement. And what you consider your enablement superpower to be

Adriana Romero 1:47
Oh, I like that. So I am currently working at Salesforce, where be the acquisition from level jump that happened earlier this year. So that has been an amazing journey. So you know, I went from a team of one to a team of many, which is super interesting, because I’ve done the team of many I’ve done the team of one, but this is an interesting transition, right? So I am doing this, I got into enablement, surprisingly enough, also in a big company. So I got into enablement when I was at open text, and I was an asiakkuuspäällikkö who went through a crisis of do I really want to continue to do sales, but I love sales, and I didn’t want to leave. So I decided that, you know, saw somebody giving me a training one day and I said, What did you guys do? And he’s like, we work in sales enablement. I’m like, Tell me more, what is this sales enablement? And I sold myself into a role. And did you know onboarding your sales person

Devon McDermott 2:48
to action? I love it.

Adriana Romero 2:51
No one wants a salesperson or a sales person, you find a way, right? Like, you got to see me doing the fundraiser for my kids, you know, a school. Um, so I got myself into enablement. I was two, we were a team of 20. It was not huge, but it was big, considering you know, where enablement was in 2016, right? We’re talking that enablement was not this hot topic it is today and and this kind of famous thing it is today. It’s like funny because sometimes now I tell people, I worked in enablement, they kind of know what it is. And some people are like, Oh, I would love to hear more, because they want to move into enablement. You’re like, Okay, super funny. Like, tell me gardener? Yeah. Oh, that’s so cool. Yeah. I love it. Yeah. So that has been my journey. So it’s going to be six years in enablement in January, which seems sometimes like, little, sometimes it feels like a lot. So yeah.

Devon McDermott 3:44
It’s so funny. Like, I love hearing everyone’s timelines for how long have you been doing this? And really, if you look back at all of the work you’ve done, even in sales, like you’ve been doing parts of enablement or like some sort of enablement. At some point throughout your career, I even like look back, like, Oh, when I was doing implementations, there were training component. Yeah, we’re coaching. Yes. So it’s kind of cool.

Adriana Romero 4:04
Which is funny, because I remember now that you bring back that memory, I was doing implementations of warehouse management solutions. And I was doing, you know, enablement. And I was doing like customer training. But all I had to prepare because I was the implementation consultant. I was the sales consult. It was everything consultant back in the day. And I remember prepping these boardrooms with my PowerPoints and my sandbox environments. And I’m like, This is so interesting, right? I would have never said that this that happened in 1999. And yes, I’m gonna date myself, is what I’m doing right now, right?

Devon McDermott 4:42
It’s awesome. Um, so, what is your enablement superpower?

Adriana Romero 4:48
I would say my enablement superpower is that I have great listen to yours. And I really I’m really close to the field, which is something that I’ve always enjoyed, and it doesn’t mean that I have to be in In the field, like it’s great to be in the sales floor. But I think it’s very important to keep those open ears with the people that you talk to always be curious. Always ask them, how are they doing? And always have because at open text, for example, I could not be in the field similar to you know, when you know, from Salesforce, but you can always ask and you can always have friends and you can always know people and say, hey, I’m interested, what is not working? What is working? What can we change? If you would do this? How would you do it like, that is for me my superpower, because that allows me to be immersive enough into the situation, that when I’m solving their problems, I’m solving it from their perspective.

Devon McDermott 5:40
That is so incredible. And like, you know, in every sales role that I scope, it’s like active listening, active listening, but for us to it’s a such an important characteristic, super important. And I feel like the field too tends to be more comfortable coming to enablement to share their honest feelings, your honest challenges where you may not want to tell your manager you’re not comfortable in certain situations or an executive conversations, and we’re kind of like, the safe space. But we’re also the folks that can like help them, which is kind Yes.

Adriana Romero 6:09
So funny enough, in one of the companies I was at, there was one of these, you know, these these, they have these these offices nowadays, like meditation rooms, and you know, whatever, there was a room that was like, I would say, kind of like a meditation room, but it had like a chest long for people to like, lie down. I call it a therapy room. And it was where when my reps were not feeling it was like, Okay, let’s go in the room, nobody can see that we’re in there. You know, we had a window that looked outside. And I think it was great, because they would actually like sync up and give us everything, just like you said,

Devon McDermott 6:43
Oh, my gosh, that is so awesome.

Adriana Romero 6:46
Thank you, Felix. I appreciate that. Thank you. That is awesome. Yes.

Devon McDermott 6:53
So I want to take a step back a little bit. So yes. And you’re not a team of one now. And you’ve been a team of one in many roles. So what would you say? Were some of your like, consistent core responsibilities when you were a team of one? And more importantly, because I feel like this is where it gets interesting. How closely aligned are those responsibilities to what was shared with you in the hiring process?

Adriana Romero 7:16
Yes. So the hiring processes for a team of one are very vague, right? Usually, it’s a very desperate head of sales, saying I just need a right hand or I need somebody to help me with this. Or we need a process or we’re in hyper growth. And I need onboarding, right. There’s always like a big problem to solve. In my case, for some reason, that problem was always starting with hiring, we’re in growth, we’re hiring, we need to get people ramped. And then it was like consistency in the process. And in some cases, it was that growth came with, we’re going to grow, we’re going to bring tech, we’re going to bring some other things. So we need this to evolve and grow and the head of sales that I brought it to one place, right? So I would say that always one of those core responsibilities was onboarding that was always there as a team of one. And there was always that need of create consistency in the sales motion with the sales floor, I would say those two are always kind of like, when you’re a team of one. That’s kind of like what they’re looking for, without really knowing what else you’re gonna do. And even though it sounds very general, there’s a lot.

Devon McDermott 8:28
Yes, yeah. And we’re gonna get into all of that. Like this, but so again, like, the expectations fairly consistent, what did you find were some of the most challenging things when you and I were in a role as a team of one. So like, if you had to pick the top three most challenging areas,

Adriana Romero 8:49
I would say, you know, not having a clone of myself or three clones of myself to do everything I wanted to do. But that would be like challenge number one. Challenge number two was also the fact of buy in from people that were not the head of sales or the person that hired you, right? So sometimes that that was even executives that were not really aligned of what you were doing. I have an anecdote of a company where I worked, and I once went to meet the co founders, and we were meeting for something else. And they actually looked me in the eye and they said, We have a question, what is really enablement? And I’m like, I’ve been here tomorrow. It’s over this, you know, yeah. It was very interesting. And of course, it’s the fact that you need to earn so you need to earn the credibility and from the executives and other people and stakeholders, but there’s also having this floor listen to you, and really understand that you’re not their manager. You’re there to help them but you have guidelines that they have to follow. And when you’re in smaller companies and startups and scale ups, usually the the leaders of The sales floor look at you as that other helping hand like a manager, right? So you need to kind of gain that. So it’s like being the I don’t know, the the, the oldest sibling in the household, and kind of having responsibilities but also being able to be a sibling. So it’s kind of an interesting dynamic, right?

Devon McDermott 10:19
Yeah, it’s there. So I’m feeling a lot of pros and cons here. And something interesting. I don’t know if you experienced this. So my organization is growing rapidly. And there’s always new leaders joining. And for the folks that are, you know, in role currently they get it, they understand enablement, we’ve done some sessions on it. But I always get the question like, well, how are you different than sales operations? Aren’t you exactly the same role? And I get this question so often, because I feel like there’s this like moment where you’re like, Okay, people get it. They understand enablement. I don’t have to explain it all the time. But then I get that question fairly often. And sometimes it sells operations are or something else. So, you know, I put together a slide of like, here’s the difference. Here’s how we partner, but how do you address like those, you know, those moments where you’re constantly having to educate someone new around what you do? Like, what’s your approach to that?

Adriana Romero 11:08
So I did something similar to you, I created this kind of like six slide that slide slide deck, and it was like, What is enablement? What is not enablement? Yeah. That was like a clear distinction. Yeah. What are the things that we what is the technology that we kind of manage? What are the things we bridge because that was another thing, there’s such a blurred and gray line between you are the sales floor IT help desk to, I can help you with that. But I’m cannot solve the technical issue, right? Especially with tools like a CRM or conversational intelligence, or, you know, any of these engagement tools. It’s like, I can help you. But I am not tech support, where I can help you. But there is an analyst or an admin for this tool like that is the person ultimately who makes that decision? So I think that that’s, that’s one of the things that you constantly have to educate. I think it’s super important that in the onboarding process of these leaders, they’re the ice started to include how do you work with enablement? Like, what is enablement? You know, how do you work with enablement? And I started to do that, like one hour session, where I would sit down with the leader and say, this is enablement. This is what we do. This is why we’re doing this is why you see me in meetings, and you see me doing this, and you see me presenting, this is how I can serve you. These are the things that I help you with. And this is what I need from you. And that was kind of like we’re starting a relationship with kind of like, you know, setting expectations. And that helped a lot, especially with managers who had never worked with enablement, right. Yeah. And I had, at one point, I’m pretty sure it has happened to you as well. When you have younger frontline managers, maybe people that just got promoted, or people that came from another company that are very young, very eager to tutorial. Like, yeah, I’m not here to take control of your territory. Yeah, your people know, I’m here to help you. But we need to work together. You can’t go rogue on me and do a bunch of things that you feel that you can do. And sometimes you have to have those hard conversations. I remember having some very interesting Heart to Heart conversation with manager and say, We need to go for a walk and have a conversation because yeah, you can I don’t know if it happened to you, but I wouldn’t say something to the floor. And then that would go and say like, no, don’t do that. And I’m like, wait a minute. Yeah, let’s let’s get let’s let’s kind of sync up here. Right. So yeah, interesting. Yeah. And

Devon McDermott 13:33
it’s like, you have to start with this as a partnership, and I am your secret weapon. Let’s like, let’s get on the same page. Let’s support each other. And that tends to work really well. Like even you know, scoping tech, there’s a fine line of who owns which tech, who’s building strategy, who’s leveraging it? And yeah, I think just being really clear about like, where the lines are, what you know, whatever, if you want to use the RACI model, whatever it is, who’s responsible for what, but here’s how we can partner and support you. We’re not here to take anything away from you. We’re here to

Adriana Romero 14:00
nostaa. Muistan, että taisin sanoa eräälle johtajalle, että jos olisin halunnut myyntijohtajaksi, olisin ollut myyntimies. Aivan. Tiedäthän, joten hoidetaan se pois tieltä. En halua olla myyntipäällikkö. Juuri siksi. Niin, mutta joskus on käytävä tällaisia avoimia keskusteluja, joissa puhutaan suoraan päin naamaa. Nyt ymmärrän, mitä tarkoitatte.

Devon McDermott 14:22
Joo, pidän siitä ajatuksesta, jonka kerroit, että on hyvä päästä alkuun ja aloittaa, koska mielestäni se muuttaa peliä todella paljon. Koska yleensä, tiedät, vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa, kuten kohta kokouksessa, ja he ovat kuin, Kuka on tämä henkilö täällä, joka on mielipide minun strategia ja minun ohjelma kuin minä, joten aion lainata, että se on uskomatonta.

Adriana Romero 14:40
Kaikin mokomin, ja kaikki kuuntelijat, joilla on yhden hengen tiimi ja jotka käyvät tätä läpi ja palkkaavat yhden työntekijän, ja puhumme tästä enemmän, hieman pidemmälle keskustelussa, mutta johtajasi, johtajasi, perehdyttäminen, johtajasi mahdollistaminen on yksi tärkeimmistä asioista, joihin sinun pitäisi käyttää aikaasi, ja puhun siitä hieman enemmän. Ja se alkaa heidän perehdyttämisestään. Miten tahansa suunnitteletkin johtajien perehdytyksen. Niin. Vaikka myyntipäällikkösi sanoisi, että älä huolehdi, älä huolehdi johtajista. Minulla on tämä. Tiedät, miten se on minun johtajillani, aion onboardata heidät kirjoittamaan ja lisäämään asioita, jotka uskot olevan tärkeitä heille. Eikö niin? Niin kuin, kyllä.

Devon McDermott 15:20
Joo. Ja kyllä, joskus saattaa käydä niin, että alkuunpääsyä ei koskaan tapahdu, jos sitä ei hallita. Joten nopeasti, koska tämä on ollut erittäin kuuma aihe. Minulle, ja keskusteluissa, joita olen käynyt muiden aktivoijien kanssa viime viikkojen aikana, - Tässä on siis kyse tiimin kasvattamisesta. Yhden hengen tiiminä unelma on, että jonain päivänä pystyn rakentamaan tämän tiimin ja saamaan tukea uskomattomien ohjelmien luomiseen. Miten ajattelet tai miten ajattelet tiimin rakennetta? Mitä tarkoitat? Mikä on strategianne, kuten ohjelmaperusteinen palkkaaminen, suhdelukuihin perustuva palkkaaminen, kuten mikä oli mielessänne? Ja miten lähestyitte tätä tiimin rakentamista, jotta sillä olisi suurin vaikutus?

Adriana Romero 16:03
100%. Minulla on siis, uskon, että se riippuu todella siitä, miten myyntitilojen dynamiikka toimii. Jotkut myyntikerrokset, ja suurin osa niistä on erikoistunut roolin mukaan, eikö niin? On ihmisiä, jotka raportoivat BDR:lle, SDR:lle tai top of funnel -toiminnolle. Joskus tämä toiminto raportoi markkinointiin, eikö niin? Ei edes myyntiin. Sitten on ihmisiä, jotka ovat suppilossa tekemässä kauppoja, ja sitten on ihmisiä, jotka huolehtivat asiakkaista, jotka voivat olla tietokoneita tai pankkiautomaatteja. Tai ehkä sinulla on AE, joka hoitaa koko syklin. Joo. Joillakin muilla yrityksillä on pod-rakenne, eikö niin? Heillä on pod, jossa on ihmisiä eri aloilta. Ja tämä ryhmä on kuin pieni suuri perhe, joka tekee kaiken. Kerroksen dynamiikasta riippuen sinun pitäisi siis miettiä, missä kerroksessa on parempi palvella, kun alat palkata ihmisiä, etkä vain kerroksessa? Miten voitte paremmin palvella työntekijöitä, eikö niin? Onko se rakenne, jossa palkkaatte ihmisiä, jotka on suunnattu kutakin näistä rooleista varten? Tarvitsetteko enemmän tukea huippuosaamiskeskuksen luomiseen ja tukemiseen, jotta mahdollistamistoiminto olisi yksityiskohtaisempi ja erikoistuneempi, ja tarvitsetteko ihmisiä, jotka ovat omistautuneet sisällön tai opetuksen suunnittelulle? Vai tuotekehitykseen? Tai mitä tahansa? Luulen, että se riippuu siitä, missä on aukkoja ja missä voitte jatkaa toimintaanne nykyisellään, esimerkiksi olen ollut yrityksissä, joissa myynnin monimutkaisuus ei ollut kovin suuri, meillä ei ollut paljon sisältöä, vaan yksi tuote, ehkä neljä, mutta ne olivat luonteeltaan samankaltaisia. Ja minulla oli uskomaton tuotemarkkinointitiimi, joka auttoi minua sisällön kanssa. Joten se ei ollut minun puutteeni. Minulla ei siis ollut sokea puoli. Minun sokea puoleni oli auttaa kerrosta, oppia nopeasti, ymmärtää nopeasti. Tarvitsin siis lisää ihmisiä, jotka olisivat enemmän valmentajina ja ohjaajina. Tarvitsin apua perehdyttämisessä, koska minulla on 30 päivän välein alkavia kursseja. Niin. Kun olin tuossa tilanteessa, kuvittelin tiimin, joka oli sekoitus maantieteellisiä ja erikoistuneita rooleja ja jossa oli koordinointi- ja strategiakeskus, eikö niin? Se oli tavallaan minun ajatukseni. Mutta kysyin, kuka oli ensimmäinen työntekijäni? Eikö niin? Ja minä ajattelin, että minun täytyy järjestää tämä talo. Tarvitsen siis jonkun, joka voi tulla sisään, kasvaa rooliini, mutta jonka vahvuus on projektinhallinnassa, tarvitsen jonkun, joka on organisoitu. Se oli mielenkiintoinen yhdistelmä, koska haastattelin monia ihmisiä, joilla oli loistava fasilitointi- ja koulutustausta. Ja ajattelin, että en tarvitse tällaista. Minulla on sitä jo. Tuo olen minä, minä voin, minä voin, minä voin kasata fasilitointia koko viikon tai kuukauden ajan, eikö niin? Tarvitsen jonkun pitämään talon puhtaana, kun kasasin teknologiaa ja prosesseja. Ja sanoin, että tuon henkilön pitäisi pystyä oppimaan ja olla valmentautuva, jotta hän voi kehittyä. Sitten sanoin, että voin palkata jonkun, palkkasin jonkun työntekijän ja sanoin, että tämä henkilö voi erikoistua suurimpaan aukkooni. Se oli SDR-toiminto, eikö niin? Meillä oli ongelma suppilon yläosassa, konversioaste ei ollut kohdallaan. Sen pitäisi olla. Ja minä ajattelin, että etulinjan johtajani ovat romahtaneet, koska heillä oli tiimeissään enemmän ihmisiä kuin he pystyivät käsittelemään. Sanoin, että tarvitsen jonkun auttamaan tuota tiimiä. Jos omistan 1% tuosta tiimistä, - Vapautan aikaani. Järjestän talon ja annan heille, mitä he tarvitsevat. Tiedättehän, pitkä vastaus siihen, että tämä on hienoa. Katsokaa, mitä lattianne tarvitsee. Katso, missä se kasvaa. Ja mieti, mikä on ihanteellinen tilani. Ja nämä ovat kaikki vaiheet, jotka osoittavat, miten aion tehdä sen.

Devon McDermott 20:05
Tämä on niin mielenkiintoista. Ja rakastan sitä, että jokainen organisaatio on todella erilainen. Rakastan ajatusta liiketoiminnan tarpeesta ja myös sen hyödyntämisestä, että voisiko minulla olla sisäisesti sellainen rooli, josta voisin kasvaa tähän rooliin? Ja se on mahtavaa. Tiedän, että se on kuin kuuma keskustelu minulle ja muille ihmisille, kuten, tiedättehän, ja tiedättehän, meillä on näin monta myyntimiestä, tarvitsemme näin monta myyntityöntekijää, kuten, en usko, että se on paras lähestymistapa. Joten minä en ole ulkona.

Adriana Romero 20:31
Joo, olen samaa mieltä. Suhdeluvut eivät tule koskaan, koskaan olemaan täydellisiä mahdollistamisen kannalta.

Devon McDermott 20:37
Olen samaa mieltä. Olen samaa mieltä. Jestas sentään. Rakastan tätä. Ja rakastan sitä, miten harkittua jälleen kerran tiiminne kehittäminen oli, mutta jotain, mistä puhuimme yhdessä. Ja taas, luulen, että tämä ei ole ainutlaatuista mahdollistamisessa, ehkä se on, se on, tiedättehän, mahdollistamisessa, mutta myös uusille johtajille yleensä. Mutta kun aloit rakentaa tiimiäsi, miten suhtauduit delegointiin? Tiedän, että minun tiimissäni tämä on minun, se on minun lapseni, sen on oltava tietyllä tavalla. Kamppailin sen kanssa, kun aloin kasvattaa tiimiäni aiemmissa tehtävissäni. Miten suhtauduit delegointiin? Ja mikä meni hyvin, mutta mitä opit? Ja miten muutit lähestymistapaasi?

Adriana Romero 21:15
Tämä on hyvä. On siis pari asiaa, kuvaamasi tunne on se, joka meillä kaikilla on, että minä rakensin tämän, tämä on minun, minä tunsin sen, et voi tulla tänne ja tuhota sitä, eikö niin? Ja luulen, että mahdollistaminen, olemme hyvin suojelevia, koska taistelemme niin paljon roolistamme rakenteissamme, luvissamme ja kaikessa, että olemme hyvin suojelevia. Mutta sitten suojelemme myös uutta työntekijää. Joten on kuin outo yhdistelmä siitä, että suojelen sitä, mitä olen rakentanut, mutta aion suojella teitä, koska teillä on näitä tiikerielementtejä, jotka kohtaatte täällä. Joo. Enkä halua, että altistut sille. Ja minun on oltava hyvin, luulen, että parasta oli se, että minulla oli tiimi, joka ei pelännyt kertoa minulle asioita. Ja tietysti se perustui siihen, että suhteemme oli hyvin avoin. Olin hyvin inhimillinen, puhuimme erilaisista asioista, joista tiesin heidän elämästään. Jos heillä ei ollut hyvä päivä, olin sellainen johtaja, että jos olosi on huono, kuten jos olisimme toimistossa, ota tavarasi ja mene huolehtimaan itsestäsi, niin kuin kyllä, tee se vain. Tee se vain. Aivan. Ja luulen, että tuon tyyppinen suhde, he tunsivat mukavuutta tulla ja kertoa minulle, että yrität salata asioita meiltä, tämä ei auta meitä, meidän on opittava. Ja minä sanoin, tajusin, että voi luoja, tämä on sitä, kun on lapsi ja haluaa laittaa hänet kääreeseen tai kuplaan, jotta hän ei loukkaantuisi, eikö niin? Se on täsmälleen sama asia. Niin. Ja sanoin, että se ei auta sinua. Ja minä sanoin, että olet oikeassa. Niin, joten sovimme, että he saivat vapaasti vaeltaa ja paljastua, olla, olin avoin heidän palautteelleen siitä, mitä olin luonut. Ja aioin istua alas ja ottaa sen vastaan ja sanoa: "Olet oikeassa, aion nähdä sen eri silmin". Ja kun sanoin heille, mutta jos te käytte tämän läpi ja tiikeri puree teitä, kun olette siellä, minä olen täällä ja me korjaamme tämän, eikö niin? Luulen, että tuo suhde auttoi minua kehittymään päästämään irti. Ja jopa huomaamaan, ja olen melko varma, että se tapahtui sinullekin, kuinka hyvältä tuntui, kun pidät,

Devon McDermott 23:32
Voi luoja, se ylpeys, jota tunnet, kun tiedät, että olen palkannut tämän upean ihmisen. Luulen, että me kaikki tiedämme, että haluan aina palkata jonkun, joka on paljon fiksumpi kuin minä, joka on parempi tietyissä asioissa, ja nähdä hänen loistavan. Se on kuin uskomaton hetki. Hmm,

Adriana Romero 23:48
Joo, on vaikea saada vanhempia Joo, se on kuin vanhemmillemme.

Devon McDermott 23:51
Se on niin mahtavaa. Kun näkee heidän vain rokkaavan kokouksessa. Mutta vielä sivuhuomautuksena, minusta tuntuu, että sinun pitäisi varmaan johtaa jonkinlaista istuntoa tai koulutusta luottamuksen rakentamisesta esimiehenä, koska on todella vaikeaa saada ihmiset tuntemaan olonsa mukavaksi, turvalliseksi ja haavoittuvaksi. Ja minusta kuulostaa siltä, että koska olet hoitanut tuota suhdetta, tiimisi oli hyvin öljytty koneisto. Ja kun sinä aloitit, ei ollut mitään pelkoa ilmaista sitä. Joten

Adriana Romero 24:17
100% Minä olisin se henkilö, joka tulisi ja sanoisi: "Tältä minusta tuntuu". Ja tämä on tilanteeni, kuten en ollut aina onnellinen. Tai olin samaa mieltä, tai olin, tiedättehän, olin turhautunut ja sanoisin, ja he näkivät minut kokouksessa, kun asiat olivat vaikeat, ja puhuin siitä ääneen. Ja ehkä ihmiset sanoivat, että en välitä, vaikka äänesi olisi tukahduttanut tuon ajatuksen, ja tulin takaisin ja huomasin, että se oli turhauttavaa. Joo, niin kuin, tiedätkö, aion sanoa, että joskus on voitettava ja joskus ei? Joo. Ja, ja olemalla niin avoin ja tavallaan ottaa Olen hyvin suuri uskovainen, että luottamus ihmissuhteissa ovat erittäin tärkeitä ja minä, että luottamus ihmisenä Työkaverina, jonkun, joka raportoi jollekulle ystävänä, kyllä, henkilönä kuka tahansa ja että kunnioitus ja luottamus, sinun on oltava sitä kaikkien kanssa, minun myyntimieheni kuin palkkaat. Kuka tahansa myyntikerroksessa on sellainen henkilö, joka ansaitsee sen. Ja ollakseni rehellinen teille, palaan hieman taaksepäin kaikkiin niihin asioihin, jotka tavallaan lisäsivät näitä elementtejä, koska pointtisi mukaan emme koskaan tiedä, mikä lisää, kyllä, kun olin vuosia sitten, hyvin, olisit sanonut, Miten tämä liittyy mahdollistamiseen, työskentelin olutteollisuudessa. Ja olin, olin vastuussa tietyn tuotteen myynnistä, minun tuotesarjani, mutta se oli tarpeeksi mielenkiintoista kotona, olin vastuussa jääkaappien tuotosta. Joten se on, se on käsite olutteollisuudessa, jossa tuote on, siellä on tuloja eri tavoin, siellä on eri tulovirtoja, nuo jääkaapit muistuttavat, minun on sanottava, missä ne olivat, kuka niitä sai, kuinka paljon ne myivät, ja kaikki nuo asiat. Ja minun piti tehdä alihankintasopimuksia näiden nuorten ihmisten kanssa, joiden tehtävänä oli mennä ja tehdä jääkaappien huoltoa, ajatelkaa vaikka kaikkein perustyötä, teidän vuoronne jääkaappi, puhdistaa se ja varmistaa, että se oli täysin täynnä ja kaikkea sellaista, kyllä, ne, ne, se tiimi oli minulle niin tärkeä. Koska tiesin, että kukaan muu ei ollut niin paljon tekemisissä asiakkaan ja myyntipisteen kanssa kuin he, ja että heillä oli yksi yrityksen kamalimmista tehtävistä, kun piti mennä puhdistamaan jonkun toisen jääkaappia, niin. Ja voitte kuvitella, millainen olutjääkaappi oli, ja he auttoivat minua, ja sanoin: "Mutta vastapalvelukseksi autan sinua tulemaan siksi, mitä haluat tulla tänne. Jos haluat myyntiin, me koulutamme sinut... Kun sinulle tarjoutuu tilaisuus, minä ehdotan sinua myyntiin. Ja tällaiset asiat näen, ja kun etenemme neljä vuotta eteenpäin, näemme, mihin nuo ihmiset ovat päätyneet. Ja sinä jätit sen perinnön. Se on se, mikä todella auttaa sinua, joten miten tahansa rakennatkin, mieti, millaisen perinnön olet jättämässä ja millaisen perinnön haluat jättää myyntitiimillesi. Ja sen pitäisi olla Pohjantähtenne.

Devon McDermott 27:19
Joo, rakastan tuota tarinaa. Sijoitat ihmisiin, eikö niin? Käytät aikaa kasvattaaksesi heitä, kohottaaksesi heitä, rakentaaksesi luottamusta, koska uskon, että me kaikki haluamme olla johtajia, joita toivomme, että meillä olisi. Ja on mietittävä, miten pääsen sinne aidolla tavalla. Minulla on varmasti ollut esimiehiä, jotka ovat yrittäneet hallita luottamusta ja rehellisyyttä, mutta eivät ole antaneet sitä takaisin. Joten mietit, mitä teen, onko tämä todella turvallinen ympäristö? Siksi on ihanaa kuulla, miten hoivaat tiimiäsi, jotta he voivat ottaa seuraavat askeleet kasvussaan, ja juhlia sitä, mutta olla myös itse haavoittuvainen, mikä ei ole helppoa. Kyseenalaistan aina itseni, onko epäammattimaista sanoa, että minulla on todella huono päivä, tai että tämä henkilö, joka stressasi minua, hylkäsi ideani. Ja minusta tuntuu, että on tärkeää tehdä niin tiiminsä kanssa. Voi, se on...

Adriana Romero 28:03
on niin tärkeää. Joo. Tarkoitan, että kunnioituksen rajoissa, luulen, että jokaisella on ollut päivä, jolloin hän on sanonut, että voi luoja, miksi tämä ihminen ei ymmärrä sitä? Olen niin turhautunut. Joten kyllä, ja luulen, että on inhimillistä päästää se kaikki ulos. Purkaa se ulos. Joo. Koska koskaan ei tiedä, jos tiimisi sanoo, että ehkä selität sen eri tavalla. Tai ehkä sinun pitäisi tehdä tämä eri tavalla. Tai ehkä sinulla ei ole kemiaa henkilön kanssa. Anna minun tehdä se, ja se on hyvä. Se on ihan ok. Niin,

Devon McDermott 28:37
se on niin totta. Yksi nopea asia. Ja sitten haluan kaivaa esiin lähestymistapanne johtajien perehdyttämiseen, koska mielestäni se on unohdettu asia. Tiedän, että itselläni se on aina jälkijättöinen ajatus, mutta olen sitä mieltä, että se on erittäin tärkeää. Joten haluan vain nopeasti ja pyytää sinua kaivamaan esiin, milloin sait viimein kasvatettua tiimisi? Mikä yllätti sinut? Tarkoittaen, mikä oli juuri sitä, mitä odotit? Ja mikä yllätti sinut? Ajattelen mielelläni sitä meemiä "odotukset vastaan todellisuus"... Mitä toivot ja mitä sitten? Oikeastaan,

Adriana Romero 29:11
minä vain yritän leipoa kakkua tai reseptiä, ja se on kuin odotus, että perheeni näkee tämän lautasen, ja todellisuus on mitä tahansa, eikö niin? Niin. Se on hyvä kysymys. Mielestäni suurin yllätys oli se, miten ihmiset kunnioittivat ja arvostivat tiimiäni. Se oli niin suuri yllätys, koska se on jotain, mitä toivoo tai ei usko, että niin tapahtuu. Ja kun puhuin teille perinnöstä, muistan, että eräs yritys lähti, ja osa tiimistäni lähti myös. Heidän tiiminsä rakensi meille eräänlaisen jäähyväisohjelman, PowerPointin, jossa oli dia jokaista myyntitiloissa työskentelevää henkilöä kohden, joka sanoi jäähyväiset, ja pidin siitä, että jokaisella oli hetki, jolloin joku tiimini jäsenistä vaikutti heihin. Se oli mielestäni yllättävä ja iloinen yllätys. Ja minä olen tällainen. Tämä on sitä kaikkea hikeä. Kyyneleet ovat sen arvoisia tämän hetken takia. Joo.

Devon McDermott 30:23
Se on uskomatonta. On niin hyvä tunne nähdä ihmisiä, joista välität niin paljon, ja nähdä heidän menestyvän? Joo, hienoa. Se on mahtavaa.

Adriana Romero 30:34

Devon McDermott 30:36
Meillä ei ole enää paljon aikaa. Haluaisin kuitenkin, että syvenisit siihen, mitä kerroit aiemmin johtajien perehdyttämisohjelmasta ja sen merkityksestä. Ja sitten minulla on vielä yksi kysymys ennen kuin lopetamme. Mutta minusta tuntuu, että tarvitsemme toisen osan jossain vaiheessa, Adriana, koska me...

Adriana Romero 30:50
John antaa minulle luvan tulla takaisin. Se oli vitsi. John Devin ei tarvitse lupaasi. Voi veljet. Kuten sanoit, se on unohdettu lapsi, eikö niin? Koska kaikki tietävät sen olevan tärkeää. Mutta annan tämän neuvon kaikille, jotka ovat yhden hengen tiimissä. Kohtelkaa uusia johtajia aivan samalla tavalla kuin uusia työntekijöitä. Käyttäkää heidät sisäänotto-ohjelman läpi, niin oudolta kuin se kuulostaakin, antakaa heidän kokea, mitä heidän edustajansa kokevat, koska A, yksi parhaista palautekierroista tulee johtajilta, eikö niin? Joo. He oppivat, miten heidän myyjänsä tekevät työtään joka päivä ja mitä he tarvitsevat. Ja sitten alat rakentaa suhdetta johtajiin, eikö niin? Ja aloita tämän perustan rakentaminen, kuten sanoin, Hanki istunto siitä, miten mahdollistaminen ja sinä voit työskennellä yhdessä, pitää kahdenkeskisiä tapaamisia johtajiesi kanssa. Ja jos teillä on liikaa etulinjan johtajia, järjestäkää vähintään kuukausittainen synkronointi johtajienne kanssa, jossa käydään läpi, mitä enablementin kanssa tapahtuu ja miten voimme auttaa toisiamme. Minulla oli oma Slack-kanava etulinjan johtajieni kanssa, joka kolmas torstai, meillä oli kokous, jossa synkronoimme joskus, että kokous, meillä oli paljon asioita, joskus vain juttelimme elämästä, tiedätkö, mutta se oli erittäin tärkeää. Se oli tärkeää, että meillä oli se ja että ymmärsimme sen. Keskustelkaa myyntijohtajienne kanssa ja sanokaa, että luodaan johtajan pelikirja. Millaista on olla johtaja tässä kerroksessa? Eikö niin? Koska kyllä, myyntijohtajana toimimisella on hyvin erityiset ohjeet ja pelikirja. Mutta mitä se tarkoittaa myyntiorganisaation kulttuurille? Ja lisätään se osaksi perehdytystä ja lisätään se esimerkiksi toisen kuukauden aikana ja muistutetaan siitä ja tehdään versioita siitä, tiedäthän, yhdelle kolmelle, yhdelle Escalessa, jossa toinen kaveri ja varmistetaan, että annat heille aikaa, koska se maksaa itsensä takaisin? Se on, kyllä,

Devon McDermott 33:04
Se on mahtavaa. Ja myös, tiedätkö, pääset opettamaan heille hieman ohjelmasta, koska minusta tuntuu, että se on aina todella vaikeaa. Mutta ei, se on fantastista. Tiedän, että aika on periaatteessa loppu, mutta meillä on kysymys, joka tuli yhdeltä upealta entiseltä tiimini jäseneltä, Nipkow Meyeriltä. Nick haluaisi tietää, haluaisin tietää, miten sinusta tuli tiiminvetäjä, eli miten hyppäsit IC:stä ihmisten johtajaksi?

Adriana Romero 33:32
Tuo on hieno. Ja mielestäni se on jotakin, jota rakennetaan, Nick, muistelen, että sitä pyydetään ja sanotaan: "A, kun olen yhden ihmisen mahdollistaja, aion tehdä kaikki nämä asiat". Mutta jos me kasvamme, tiimini täytyy kasvaa. Sinun on siis aina lähdettävä liikkeelle kasvun näkökulmasta. Ihmisten johtajana sanoisin, että aivan kuten me mahdollistamme ihmisiä, mahdollistakaa itsenne, kuten jos tunnette, että on jokin alue tai taito, jota haluaisitte oppia, enemmän empatiaa, enemmän tunneälyä, enemmän ajanhallintaa, oppikaa, hankkikaa mentori, joka on ollut henkilöstöjohtaja, joka voi kertoa, mitkä ovat parhaat käytännöt, käykää kurssi lukekaa kirja, sanoisin, että tärkein osa henkilöstöjohtajana toimimista on se, että vietätte paljon aikaa valmennukseen ja ihmisen inhimillisen puolen hallintaan, eikö niin? Jos ajatellaan, että yksi vastaan yksi -tilanteissa ei ole niinkään kyse... Puhutaan liiketoiminnasta. Puhutaan ihmisen kehityssuunnitelmista. Mihin haluatte mennä urallanne? Tutustutaan siis henkilöön, millainen hän on ja millainen hän haluaa olla. Mielestäni se on yksi suurimmista asioista, jonka loistavat johtajat ovat tehneet, kun heillä on ollut hyviä johtajia. Sanoisin, että olen hyvin paljon uppoamis- tai uinti-ihminen. Joten jos haluat tulla ihmisten johtajaksi, aloita vain kasvattamaan tiimiä, Nick, niin se on, aloita vain pyytämään sitä henkilöstömäärää. Aivan.

Devon McDermott 34:57
Kyllä. Rakastan lukea ja oppia jatkuvasti, löytää asioita, jotka ovat kiinnostavia ja jotka voivat auttaa sinua parantamaan tasoasi, kuten rakkautta, kuten myyntimenetelmiä, olen todella nörtti niiden suhteen. Ja se on minulle jännittävää. Ja yritän aina löytää mahdollisuuksia opettaa takaisin. Mutta mitä enemmän voit lukea, oppia, on niin monia hienoja yhteisöjä mahdollistajille, joita ei ollut olemassa edes viisi vuotta sitten,

Adriana Romero 35:25
kaksi vuotta sitten, mietitäänpä asiaa. Ja aioin juuri sanoa, että liity meihin enablement, siellä on niin paljon hienoja managereita, jotka ovat valmentajia ja ovat valmiita valmentamaan sinua ja jotka ovat, tiedätkö, niin paljon kokemusta tuossa ryhmässä, että sanoisin ehdottomasti, Nick, tiedätkö, tiedätkö, tiedätkö, Devin, pyydä häntä ottamaan sinut mukaan luottamuksen mahdollistaminen saada sinut esittelemään sinut joillekin ihmisille, ja olen varma, että löydät hyvän lähtökohdan.

Devon McDermott 35:51
Olen täysin samaa mieltä. Rakastan sitä. Mielestäni tämä on meille täydellinen paikka päättää keskustelu toistaiseksi. Mutta kutsun tätä osaa ensimmäiseksi Adriana, koska haluan jatkaa puhumista kanssasi. Minulla on vielä niin paljon kysymyksiä sinulle. Mutta ensiksi, kiitos paljon, että juttelit kanssamme ja jaoit kaikki menestysreseptisi. Hyvin nopeasti. Mainitsit luottamuksen mahdollistamisen, mutta mistä muualta ihmiset voivat löytää sinut jatkaakseen oppimista sinulta ja saadakseen sinulta apua tulevaisuudessa?

Adriana Romero 36:18
No, kiitos paljon, että sain olla täällä. Jos liitytte luottamuksen mahdollistamiseen, olen siellä ja yritän olla niin sitoutunut kuin voin. Voit aina lähettää minulle viestiä LinkedIn on aina hyvä tapa. Olen kuin olen Adriana Romero, joten etsi vain minua pyyntöä yhdistää ja sanoa, Hei, näin sinut Devinin kanssa, jolla oli hieno keskustelu ja haluaisin olla yhteydessä ja tiedät, kysyä joitakin mielipiteitäsi tai aivoriihi. Olen aina avoin sille. Joten kiitos tilaisuudesta. Minusta on ihanaa olla täällä, ja tehdään ehdottomasti toinen osa.

Devon McDermott 36:45
Kyllä, en malta odottaa. Ja niille teistä, jotka kuuntelevat parhaillaan tai tulevaisuudessa, jos olet tai olet joskus ollut enablement-tiimin yksi ja haluat jakaa kokemuksia kanssamme tavoittaa voit myös löytää minut luottamuksen enablement-yhteisössä ja LinkedInissä. Adriana, kiitos vielä kerran, ja kiitos kaikille, jotka osallistuitte seuraamme.