Enablement-ammattilaisten palkkaaminen ja esiselvitys menestyksen saavuttamiseksi.

Enablement-ammattilaisten palkkaaminen ja esiselvitys menestyksen saavuttamiseksi.

Dave Lichtman, Perustaja of of Enablematch, Recruiting Enablersin rocktähti, liittyi seuraamme yksityistilaisuudessa vuonna 2016. yhteisömme, jossa keskitytään jakamaan näkemyksiä ja vinkkejä Enablement-johtajille, jotka haluavat palkata ja esivalmistella Enablereita.

Collaborator kertoo tämän tallenteen kohokohdat, mukaan lukien:

? Vinkkejä johtajille siitä, miten he voivat miettiä rekrytointitarpeitaan.

? Hyvät kysymykset, joita sekä johtajat että työnhakijat voivat esittää haastatteluprosessin aikana, sekä hankkeiden/esitysten käyttö.

? Preboarding-ideoita, jotka antavat energiaa ja innostavat uutta työntekijääsi ja valmistavat häntä menestykseen, kun hän astuu ovesta sisään.

Kuuntele ja pysy uteliaana.

Uskotko, että jokaisella ihmisellä pitäisi olla paikka, jossa hän voi jakaa, oppia ja tehdä yhteistyötä saavuttaakseen parhaan mahdollisen henkilökohtaisen tuloksensa - samalla kun häntä kohdellaan kunnioittavasti ja empaattisesti? Me uskomme, liity Trust Enablement-yhteisö tehdä tästä uskomuksesta totta kaikille Enablement-ammattilaisille.

Äänikirjoitus

Dave Lichtman on yksi ainoista ihmisistä, ja luultavasti ainoa ihminen, joka on keskittynyt täysin mahdollistamiseen. Hänen rekrytointitoimistonsa enable match on erikoistunut siihen. Se on hänen leipänsä ja voinsa. Se on kaikki, mitä hän tekee joka päivä. Kun Dave tuli puhumaan meille, meillä oli todella mielenkiintoinen keskustelu, jossa oli sekä nykyisiä johtajia että työtä etsiviä ihmisiä. Keskustelumme oli siis hieman kaksitahoinen, mutta se keskittyi aktivointipäälliköiden palkkaamiseen ja alkuunpääsyyn, ja se käytiin seuraavasta näkökulmasta.

Tuntematon puhuja
kiitos niille ihmisille, jotka itse asiassa ottivat yhteyttä minuun ja sanoivat, että John, emme kuule sinua, koska sekin on todella noloa. Hyvä on, Gail. Hyvä on, Gail. Hyvä on, Amanda, toivottavasti kuuntelet yhä, ja toivottavasti tämä on sen arvoista. No niin,

Tuntematon puhuja
Joka tapauksessa, kun kävimme tätä keskustelua, aloitimme puhumalla palkkaamisprosessista yleisesti ottaen siitä, että on oltava valmis ja valmistautunut siihen, kenet on palkattava, kenet haluaa palkata, miltä henkilö näyttää ja mitä taitoja hänellä on. Yksi asia ja neuvo, jonka he antoivat meille ja joka on mielestäni aivan oikea, oli ymmärtää, mihin liiketoiminta on menossa seuraavan vuoden tai kahden aikana. Jos teette tiivistä yhteistyötä CRM:nne tai myyntijohtajanne kanssa tai mikä tahansa organisaation ylimmän johtajan rooli onkaan, tämän pitäisi olla helppo keskustelu, jonka avulla voitte alkaa irrotella ja ymmärtää, mihin liiketoiminta on menossa. Kun ymmärrät tämän, sinun pitäisi työskennellä yhdessä ja yhteistyössä kyseisen johtajan kanssa laatiaksesi suunnitelman, joka heijastaa sitä, mitä he tekevät, organisaation rakenteesta, ehkä he palkkaavat tietyn määrän ulkopuolisia myyjiä keskittymään tiettyyn vertikaaliseen alueeseen, ehkä keskittymään uusiin tuotteisiin, ymmärrä, mitä pitää tarkastella, ja varmista, että mikä tahansa palkkaussuunnitelmasi onkaan, se on linjassa ja heijastaa sitä, mitä he myös tekevät. Toinen asia, josta Dave puhuu, ja minusta tämä on myös todella tärkeää, on se, että meidän ei pidä unohtaa sitä, mikä on sijoituksen tuotto jokaisesta palkkauksesta, jonka teemme. Olitpa sitten sadan hengen tiimi tai kahden hengen tiimi,

Tuntematon puhuja
jokaisella organisaatioon palkatulla uudella työntekijällä, jokaisella ihmisellä, jolla on perhe kotona, on oikeus työskennellä ympäristössä, jossa hänen työnsä on mitattavissa ja jossa hänen vaikutuksensa on selvä muulle organisaatiolle ja hänelle itselleen. Kun siis palkkaat työntekijöitä ja laadit heidän työnkuvaansa, mieti tarkkaan, mikä heidän vaikutuksensa on, ja yritä kartoittaa se suhteessa

Tuntematon puhuja
ROI-yritys, joka yritetään kartoittaa suorituskykyindikaattoreihin, pitäisi sanoa. Nyt, kun kyseessä on enablement-organisaatio, toivottavasti teitä mitataan KPI:iden perusteella, jotka liittyvät liiketoiminnan tuloksiin. Ei keskustella siitä, onko se aiheuttanut, voimmeko tehdä syy-, syy-seuraus-tyyppisen suhteen, suoran vaikutuksen tai mitä tahansa. Tärkeintä on, että organisaatiotasi mitataan sen vaikutuksen, voittoprosentin, ACV:n, sopimuksen koon tai jonkin muun sellaisen mittarin perusteella, joka vaikuttaa suoraan liiketoimintaan ja vaikuttaa siihen. Kun palkkaat työntekijöitä, mieti, miten aiot mitata uuden työntekijän vaikutusta näihin mittareihin nähden. Yksinkertainen esimerkki: jos aion palkata uuden sisällöntuottajan, haluan pystyä mittaamaan luomani sisällön vaikutusta, sitä, miten sitä hyödynnetään tietyissä sopimuksissa, millainen sisältö edistää ja millainen sisältö ei edistä tulosta, ja ainakin pystyä mittaamaan jollain tarkkuudella, kuinka paljon tuloja on saatu aikaan esittämäni sisällön käytön ansiosta. Se ei ole helppoa, se ei ole täydellistä tiedettä, mutta se on tehtävä, ja voin kertoa, että osa niistä asioista, joita teemme, on Salesforce-ohjelmassa sellaisten raporttien rakentamista, joilla mitataan käyttämäämme sisältöä, ja pyrkimystä ainakin tehdä köyhän miehen työtä sen selvittämiseksi, onko tämä sisältö vaikuttanut tähän määrään tätä määrää tuloja, kun taas nämä muut osat eivät vaikuttaneet mihinkään, ja peiliin katsomista ymmärtääkseen tarkkaan, mitä teemme ja miten se vaikuttaa. Ja se on tehtävä etukäteen. Ei kannata odottaa, että henkilö tulee mukaan, ja raapia päätään ja miettiä, mikä vaikutus sillä on. Se on tehtävä etukäteen ja sisällytettävä palkkaussuunnitelmaan. Ajattele sitä, kun luet työnkuvausta, ja ajattele sitä, kun haastattelet hakijaa. Kun ehdokas istuu edessänne ja mietitte hänen vaikutustensa mittaamista tietyllä tavalla.

Tuntematon puhuja
kysymykset, jotka auttavat heitä määrittelemään tai opastamaan sinua, jos he ovat tehneet tämän tai vastaavanlaisia asioita aiemmin. Toinen asia, jonka David toi esiin ja joka on todella hyvä huomio, on se, että et ehkä palkkaa ketään, jolla on kokemusta mahdollistamisesta, tulemaan ja tekemään tiettyä työtä, vaan ehkä haluat palkata jonkun kehittämään sisältöä. Jos hän on kirjoittanut aiemmin markkinointisisältöä tai tuotemarkkinointisisältöä, pyydä häntä käymään läpi, miten hän on tehnyt työnsä aiemmin ja miten hän on mitannut sen vaikutusta. Äläkä anna ihmisten jäädä 50 000 jalan tasolle sen suhteen, millainen vaikutus heillä on. Jos teet niin, useimmiten tai ainakin osan ajasta löydät ihmisiä, jotka ovat todella fiksuja teoriassa, mutta jotka eivät ymmärrä, miten he saavat työnsä tehtyä. Tämä on epäsuhta, tai se aiheuttaa paljon ylimääräistä koulutusta, jota et ole odottanut tai suunnitellut. Ja se vaikuttaa ehdottomasti siihen, miten nopeasti he alkavat vaikuttaa liiketoimintaan tavalla, jota olet suunnitellut ja odottanut heidän tekevän. Toisaalta, koska puhuimme myös tästä, jos etsit juuri nyt työtä mahdollistajana ja istut alas puhumaan myyntipäällikön tai yrityksen CRM-johtajan kanssa osana haastatteluprosessia, kuten sinun pitäisi tehdä, koska jos et tee niin, kyseessä ei mielestäni ole yritys, joka todella arvostaa mahdollistamista. Jos istut alas heidän kanssaan, kysy heiltä, mitä he tekevät nykyään yhteistyössä enablement-tiimin kanssa. Miltä tämä suhde näyttää? Älkääkä antako heidän puhua 50 000 jalan tasolla siitä, että meillä on loistava suhde, vaan pyytäkää heitä tutkimaan asiaa kohteliaasti ja ystävällisesti. Kuinka usein he tapaavat? Miten he tapaavat, kun he tuovat markkinoille uuden tuotteen tai uuden strategian tai uuden x:n, y:n tai z:n? Miten he ottavat mukaan tukitiimin? Miten he työskentelevät nykyään yhdessä? Etsitään ihmisiä, jotka ymmärtävät mahdollistamisen arvon ja jotka näkevät sinut strategisena kumppanina ja haluavat viedä tätä suhdetta eteenpäin. Heidän on ymmärrettävä, miltä hyvä näyttää, jos aiotte menestyä. Tiedän, että se on liian yksinkertaista. Siellä on hämmästyttäviä ihmisiä, näen Gail, puheenjohtaja, tuolit, tuolit, laittamalla tuolit, laittamalla hienoja kommentteja syötteeseen muistutti minua siitä, että olin mykistetty ensimmäiset 10 minuuttia. Um, Gail on joku, joka ei saisi mitään aikaan kenenkään kanssa, koska hän on niin hyvä. Useimmat meistä vaativat useimmat meistä tavalliset kuolevaiset vaativat, jos olemme menossa olemassa olevaan organisaatioon, kumppani myynnin tai liikevaihdon puolella, jolla on todella ollut hyvä kokemus ja ymmärtää, mitä mahdollistaminen mahdollistaminen suhde näyttää. Tämä on meidän mielipiteemme. Muita kysymyksiä, joita teidän pitäisi todella harkita kysyä, on se, että he ottavat aikaa. Takaisin johtajana toimimiseen on siis antaa heille projekti tehtäväksi osana haastatteluprosessia. Älkää käyttäkö tätä keinona saada halpaa työvoimaa keskittymään projektiin, johon teillä ei ole ollut aikaa, älkää antako heidän laatia 30-6090 päivän käyttöönottosuunnitelmaa, älkää antako heidän rakentaa ensimmäistä viikkoa käyttöönottoa tyhjästä. Koska se ei ole kovin eettistä, ja koska nämä ihmiset ovat oikeita ihmisiä, kuten sinä ja minä, he ansaitsevat tilaisuuden todistaa, että heidän arvonsa on todellinen, ilman että se on tekosyy saada halpaa työtä tehtyä. Anna heille siis projekti. Heidän on helppo aloittaa ja todistaa sinulle, miten he ajattelevat, miten he lähestyvät, miten he kommunikoivat. Hyvä esimerkki voisi siis olla sellainen, jossa tiimiin palkataan mahdollistaja. Heidän edellisessä työssään heillä oli samankaltainen tehtävä. Pyydä heitä tulemaan luoksesi ja antamaan sinulle koulutusta heidän aiemmasta tuotekokonaisuudestaan. Mieti, pyydä heitä laatimaan yksinkertainen suunnitelma, pyydä heitä antamaan yksinkertaista koulutusta, katso, miten he ajattelevat sitä, mitä he toimittavat, mieti, miten he kommunikoivat, älä huolehdi yksityiskohdista, sillä ei ole väliä, että he osaavat juuri ne asiat, sinun ei tarvitse huolehtia siitä, että tiedät saman asian. Mutta mieti sitä, miten he ajattelevat, miten he viestivät ja miten he lähestyvät asiaa yleisesti. Etsit ihmisiä, joilla on vankka lähestymistapa ja jotka pystyvät osoittamaan, että he pystyvät esiintymään johdonmukaisesti, kun mykistysnappi on pois päältä. En siis ole hyvä esimerkki. Siinä siis pieni neuvo. Toinen asia, jota käsittelimme ja jonka haluan vain jakaa kanssanne parin minuutin ajan, on strategia ennen alukseen pääsyä. Ennakkoon nouseminen on ihanaa aikaa. Määritellään se hetki. Minun mielestäni, ei minun mielestäni, esilauttaminen on siitä hetkestä, kun olet tehnyt tarjouksen ja ehdokas on hyväksynyt sen, siihen päivään asti, kun hän alkaa lähteä...

Tuntematon puhuja
Aloita. Nyt he eivät ole kokoaikaisia työntekijöitä, mutta he eivät työskentele sinulle, he luultavasti lopettavat työt, he pitävät mielenterveystaukoja, he tekevät mitä ikinä heidän tarvitsee tehdä itselleen. On siis epäreilua, että kuormitatte heitä työllä ja koulutusmateriaaleilla ja kaikella sellaisella. Se antaa heille pahan maun suuhun, ette ymmärrä heitä ihmisinä, ja he tulevat kyseenalaistamaan, menivätkö he sen sijaan oikeaan yritykseen. Ja tämäkin on hieno esimerkki, joka tulee suoraan David Lichtmanin suusta. Ja rakastan näitä esimerkkejä. Jos teillä on niitä, jaa asiakastarinoita heidän kanssaan, olivatpa ne sitten videomuodossa tai kirjallisia, jaa myyntivoittoja, jos teette myyntivoittojen arviointeja tai annatte myyjienne puhua näistä myyntivoitoista, jaa ne heidän kanssaan, jos myyjät nauhoittavat pitchauksiaan ja teillä on esimerkkejä todella hyvistä pitchauksista, jaa ne palkkaamillenne mahdollistajille. Tämä saa heidät innostumaan siitä, että teillä on kaikki nämä prosessit ja kypsyystaso valmiina. Se saa heidät innostumaan myyntitiimisi laadusta, kun he näkevät kaikki nämä upeat esimerkit ja voitot. Useimmat ihmiset haluavat nauttia siitä, koska se on mielenkiintoista ja opettavaista, eikä se tunnu siltä, että pyydät heitä tekemään työtä. He tulevat tänään yhdestä työstä, kun heillä on jonkinlainen ymmärrys siitä, mitä yrityksesi tekee. Jotkut upeista, hämmästyttävistä ihmisistä, joiden kanssa työskentelette, jotkut menestystarinat, joita teillä on, ja he saavat energiaa siitä, että he valitsivat hienon yrityksen, jossa tulla töihin. Heillä on tämä perustason ymmärrys. Ja teillä on työntekijä, joka on vain valmis aloittamaan hommat. Joka tapauksessa, pyydän anteeksi niin paljon. Hei, Gail, ja anna minun nähdä Amanda ja muut. Jos olet vielä siellä. Arvostan teitä ja pyydän anteeksi kaikilta, jotka kärsivät huonoista videotaidoistani, koska olin mykistettynä ensimmäiset seitsemän minuuttia. Leikkaan sen pois tästä videosta, kun jaan sen. Joka tapauksessa, arvostan teitä. Toivottavasti teillä on fantastinen päivä. Toivottavasti löysitte jotain arvoa tästä keskustelusta. Rauhaa. Jutellaan myöhemmin, John Collaborator ja olen ulkona...