Muutosten hallinta: Menetelmät ja parhaat käytännöt tuloryhmille

 

Yleiset muutoksenhallintaprosessit

Kaikilla on mielipide organisaatiomuutoksesta ja he uskovat tietävänsä, miten muutosta voidaan johtaa. Vaikka monet onnistuvat aluksi, siirtymävaiheessa syntyy monia haasteita, jotka on hallittava huolellisesti.

Näissä ohjelmissa on tärkeää käyttää vakiomuotoista kehystä. Tutustutaanpa muutamaan yleisimpään lähestymistapaan onnistuneeseen muutoksenhallintaan.

Muutosten hallinta, olipa kyseessä ADKAR tai muu virallinen menetelmä, on välttämätöntä hankkeen onnistumisen kannalta.

Ilmoitus: Olemme lukijoiden tukemia. Jos klikkaat linkkiä ja ostat alla linkitettyjä tuotteita, saatamme saada pienen palkkion ilman lisäkustannuksia sinulle.  Lue lisää.

Huom: Loimme edellä mainitun Lucidkaavio ja jaamme projektin mielellämme suoraan kanssasi, ota vain yhteyttä, niin jaamme projektin kanssasi, jos siitä on hyötyä.

ADKAR

Proscin ADKAR-tilal on yksi suosituimmista lähestymistavoista muutoksen toteuttamiseen.

Onko ADKAR lyhenne?

Kyllä, ADKAR on lyhenne sanoista:

Tietoisuus

Työntekijöiden on ymmärrettävä, MIKSI organisaation on muututtava.

Toive

Motivoikaa työntekijät johtohenkilöistä aina etulinjan työntekijöihin asti, jotta he haluaisivat muuttua.

Tieto

ADKAR-muutosjohtamisprosessin tietämysvaiheessa koulutamme organisaatiota siitä, KUINKA muutosta tehdään.

Kyky

Tässä vaiheessa menemme syvemmälle ja tarjoamme työkalut ja taidot, joita kukin ihminen tarvitsee tarvittavien muutosten tekemiseen ja tulosten saavuttamiseen.

Vahvistus

Organisaatiomuutos on vaikeaa, ja ilman tukea organisaatiot tekevät usein lyhyen aikavälin muutoksia eivätkä koskaan saavuta täysin toivottuja tuloksia. Tämä vaihe vahvistaa kaikkia edellä mainittuja vaiheita ja pitää tiimin motivoituneena, koulutettuna ja aloitteen toteuttajana.

ADKARissa hallinnoit prosessia järjestyksessä, tietoisuudesta vahvistamiseen, kaikkien muutosprojektien osalta.

Kotterin kahdeksanportainen muutosmalli

John Kotterin muutosmalli, kuten ADKAR, johdattaa organisaatiot toteuttamaan muutoksen suoraviivaisen kehyksen avulla. Se ei ole yhtä jäykkä kuin ADKAR, sillä työntekijät voivat halutessaan suorittaa muutoksenhallintaprosessin eri järjestyksessä ja ohittaa vaiheita, jos niitä ei tarvita muutoksen toteuttamiseksi tai ylläpitämiseksi.

Kiireellisyyden tunteen luominen

Kuten usein kaikissa muutosaloitteissa tai -hankkeissa, ensimmäinen askel on saada tiimi ymmärtämään, miksi organisaatiomuutos on tarpeen.

Tässä ensimmäisessä vaiheessa on varmistettava, että organisaatio ymmärtää ja hyväksyy muutoksen tarpeellisuuden.

Ohjaavan koalition luominen

Useiden tiimien resurssit, joilla on erilaisia näkökulmia, tuovat nämä näkemykset prosessiin ja edustavat tiimejään.

Vision ja strategian kehittäminen

Kuten nimestä käy ilmi, tämä muutosjohtajien ryhmä, koalitio, sopii strategiasta ja asettaa tavoitteet muutoksenhallintapyrkimyksille.

Viestitä visiosta

Tässä muutoksenhallintavaiheessa projektisuunnitelmat ja välitavoitteet kootaan yhteen ohjaamaan aloitteen onnistumisen edellyttämien eri vaiheiden toteuttamista.

Projektinhallinta on kriittinen tekijä organisaation menestyksen kannalta tässä vaiheessa.

Työntekijöiden voimaannuttaminen

Anna ihmisille valtuudet päättää, mikä on asianmukainen lähestymistapa haluttujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Tämä muutos tapahtuu vain, jos kaikki liiketoiminnan osat tekevät siitä omansa.

Suunnittele ja toteuta muutos

Suorita.

Arvioi tuloksia

Aloitat tämän muutosprosessin saavuttaaksesi tiettyjä tuloksia. Näetkö halutut tulokset tai oletko ainakin menossa oikeaan suuntaan?

Kurssi oikein

Organisaatiomuutosten hallinta edellyttää jatkuvaa tarkastelua ja mukauttamista. Mukauta lähestymistapoja tarpeen mukaan vastarinnan hallinnasta toteutukseen.

Kaikki muutokset edellyttävät muutoksia ihmisiin, tiimeihin ja koko kulttuuriin, ja ne vievät aikaa.

McKinseyn Seitsemän-S-malli

McKinseyn seitsemän s -mallissa tarkastellaan, miten yrityksen yhden osan muutokset voivat vaikuttaa kaikkiin muihin osiin.

Mallissa on seitsemän osaa:

• Strategia
• Rakenne
• Järjestelmät
• Henkilöstö
• Yhteiset arvot
• Taidot
• Tyyli.

Huom: Jokainen osa-alue arvioidaan heikosta vahvaan, ja malli auttaa meitä näkemään, mihin osa-alueisiin on kiinnitettävä huomiota muutoksia tehtäessä.

Lean-muutosten hallinta

Lean-muutosjohtaminen syntyi ketterän kehityksen periaatteiden pohjalta.

Menetelmä perustuu kolmeen periaatteeseen:

• Päätökset perustuvat tietoihin
• Iteratiivinen ja inkrementaalinen muutos
• Usein toistuvat palautekierrokset

Lean-muutosjohtamisen periaatteet voidaan helposti sisällyttää muihin menetelmiin.

Kuuden sigman muutoksenhallinta

Six Sigma on laadunhallinnan lähestymistapa, jolla pyritään löytämään ja poistamaan virheet mistä tahansa prosessista.

Tätä Six Sigma DMAIC (Define, Measure, Analyze, Improve, Control) -kehystä voidaan käyttää muutoksenhallintaan.

• Määrittele - Aseta tavoitteet ja onnistumisen mittarit.
• Mittaa - Luo perustaso.
• Analysoi - Tunnista ydinongelma
• Paranna - Etsi ratkaisuja ydinongelmaan ja toteuta muutokset.
• Valvonta - Lukitse se, jotta varmistetaan, että muutos hyväksytään.

Lean six sigma muutosjohtaminen

Yhdistelmä edellä käsiteltyjä Lean- ja Six Sigma -menetelmiä.

Parhaat käytännöt muutosten Enablement ja hallinnassa

Haluamme viitata takaisin Revenue Enablement Suoritusmalli joka perustuu hänen tavanomaiseen lähestymistapaansa projektityöhön, johon liittyy aina muutoksen johtaminen.

Analysoi liiketoiminnan tarpeet

Mitä ongelmia sinun on ratkaistava?

Yhteistyötä ja viestintää yhtenäisyyden luomiseksi

Yhteistyö on elintärkeää, kuten jo totesimme. Kootkaa ryhmät yhteen, jotta ne voivat kohdata haasteet, jotka teidän on ratkaistava, ja etsikää ratkaisuja, jotka kaikki voivat hyväksyä. Tavoitteena on, kuten aina, parantaa loppuasiakkaiden ja työntekijöiden elämää sekä lisätä tuloja ja liiketoiminnan kasvua.

Priorisointi liiketoimintavaikutusten perusteella

Keskity työhön, jolla on merkittävin vaikutus, ja toteuta se.

Toteutetaan strategisten ja taktisten tarpeiden täyttämiseksi.

Vaikka keskityt kriittisiin strategisiin hankkeisiin, sinun on silti varattava aikaa Enablement-ryhmällesi kertaluonteisten pyyntöjen käsittelyyn.

Helpottaa tiimien välisiä ponnisteluja

Jatka ryhmien kokoamista yhteen työn edetessä.

Drive Adoption

Kaikkien muutosten, joita ei ole täysin hyväksytty, vaikutus on vähäisempi. Edistä muutosten hyväksymistä myynnissä, markkinoinnissa, asiakaspalvelussa ja muissa organisaatioissa.

Mittaa liiketoimintavaikutukset

Luovatko muutokset toivottuja tuloksia?

Jalostaa lähestymistapoja tietojen ja käyttäjäpalautteen perusteella

Ota selvää tiedoista ja loppukäyttäjien palautteesta ja mukauta strategiaasi ja taktiikkaasi tarpeen mukaan.

Muutosten hallinta RACI

RACI on loistava työkalu muutoksen hallintaan, ja se on lyhenne sanoista Responsible (vastuullinen), Accountable (tilivelvollinen), Consulted (konsultoitu) ja Informed (informoitu).

Kun käytät RACI-muutoksenhallintamallia, jaat projektin ensin erillisiin tehtäviin. Sen jälkeen kukin tehtävä osoitetaan:

• Vastuuhenkilö - Henkilö tai henkilöt, jotka ovat vastuussa tehtävän suorittamisesta.
• Tilivelvollinen - Yksi henkilö, joka on vastuussa siitä, että tehtävä saadaan tehtyä. Hän ei välttämättä tee työtä itse, vaan delegoi sen vastuuhenkilölle tai -tiimille.
• Kuultu - Avainhenkilöt, jotka on otettu mukaan tiettyyn tehtävään liittyviin päätöksiin.
• Tiedottaminen - Sidosryhmät, jotka on saatettava ajan tasalle siitä, miten tehtävä etenee.

RACI on erinomainen työkalu kaikenkokoisten muutosten hallintaan.

Mikä on RASCI?

RASCI on RACI:n muunnelma, johon on lisätty "tuen" rooli. Tämä henkilö tai ryhmä tarjoaa resurssit, joita tarvitaan tehtävän suorittamiseen.

Huom: Loimme tämän Lucidkaavio ja jaamme projektin mielellämme suoraan kanssasi, ota vain yhteyttä, niin jaamme projektin kanssasi, jos siitä on hyötyä.

Loppuajatuksia muutoksenhallinnasta

Kaikki liiketoiminnan muutokset vievät aikaa.

Johtajien on kerrottava, miksi, prosessia tai kehystä on hyödynnettävä, ja työntekijöiden on toteutettava yrityksen visio.

Siirtymäprosessin aikana tulee esiin haasteita, jotka liittyvät muutosvastarintaan, koulutustarpeeseen ja jopa kulttuurin halukkuuteen sopeutua jatkuvaan työhön strategioiden ja välineiden mukauttamiseksi halutun organisaatiomuutoksen aikaansaamiseksi.

Muutosjohtaminen on monimutkaista, mutta onnistunut muutos on osa menestyvää liiketoimintaa.