Общи процеси за управление на промените

Всеки има мнение по въпроса за организационната промяна и вярва, че знае как да ръководи трансформацията. Макар че мнозина от тях ще имат първоначален успех, по време на прехода възникват много предизвикателства, които трябва да бъдат внимателно управлявани.

Важно е да се използва стандартна рамка за тези програми. Нека разгледаме няколко от най-често срещаните подходи за успешно управление на промените.

Управлението на промяната, независимо дали с ADKAR или с друг формален метод, е необходимо за успеха на проекта.

Разкриване на информация: Подкрепяме се от читателите. Ако кликнете върху връзка и направите покупка на продукти, към които има връзка по-долу, ние можем да получим малка комисиона без допълнителни разходи за вас.  Научете повече.

Забележка: Създадохме горното с Lucidchart и сме щастливи да споделим проекта директно с вас, просто ни потърсете и ние ще споделим проекта с вас, ако това е от значение.

ADKAR

Режим ADKAR на Prosciл е един от най-популярните подходи за осъществяване на промяна.

ADKAR акроним ли е?

Да, ADKAR е съкращение за:

Информираност

Служителите ви трябва да разберат ЗАЩО организацията ви трябва да се промени.

Желание

Мотивирайте служителите да искат да се променят - от ръководителите до служителите на първа линия.

Знания

В етапа на знанието от процеса на управление на промяната ADKAR ние обучаваме организацията на това КАК да се промени.

Способност

На този етап от рамката се задълбочаваме и предоставяме инструментите и уменията, необходими на всеки човек, за да направи необходимите промени и да постигне резултати.

Усилване

Организационната промяна е трудна и без подкрепа организациите често правят краткосрочни промени и никога не постигат напълно желаните резултати. Този етап подсилва всички горепосочени стъпки, като поддържа екипа мотивиран, обучен и изпълняващ инициативата.

В ADKAR управлявате процеса в последователен ред, от осъзнаване до укрепване, за всички проекти за промяна.

Модел на Котър за промяна в осем стъпки

Моделът за промяна на Джон Котър, подобно на ADKAR, насочва организациите към осъществяване на промяна с помощта на ясна рамка. Той не е толкова строг, колкото ADKAR, тъй като служителите могат да изберат да изпълняват процеса на управление на промяната в различен ред и да прескачат стъпки, ако това не е необходимо за въвеждането или поддържането на промяната.

Създаване на усещане за спешност

Както често се случва при всяка инициатива или проект за промяна, първата стъпка е да се постигне съгласие на екипа относно това ЗАЩО е необходима организационната промяна.

В тази първа стъпка трябва да се уверим, че организацията разбира и е съгласна, че трябва да се извърши промяна.

Създаване на водеща коалиция

Ресурси от различни екипи с различни гледни точки внасят тези гледни точки в процеса и представляват своите екипи.

Разработване на визия и стратегия

Както подсказва името, тази група от лидери на промяната - коалицията - се споразумява за стратегия и определя целите на усилията за управление на промяната.

Съобщаване на визията

В този етап от управлението на промяната плановете и етапите на проекта се обединяват, за да насочат изпълнението на различните стъпки, необходими за успеха на инициативата.

Управлението на проекта е от решаващо значение за успеха на организацията на този етап.

Овластяване на служителите

Дайте на хората правомощия да решават какъв да бъде подходящият подход за постигане на желаните цели. Тази трансформация ще се случи само ако всички части на бизнеса я направят своя собствена.

Планиране и изпълнение на промени

Изпълнение.

Оценяване на резултатите

Започвате този процес на промяна, за да постигнете определен набор от резултати. Виждате ли желаните резултати или поне имате тенденция в правилната посока?

Курс правилно

Управлението на организационните промени изисква постоянен преглед и корекции. Коригирайте подходите, ако е необходимо, от управлението на съпротивата до изпълнението.

Всяка трансформация изисква промени в хората, екипите и цялата култура и отнема време.

Моделът Seven-S на McKinsey

Моделът на McKinsey "седемте части" разглежда как промените в една част на компанията могат да повлияят на всички останали.

Моделът се състои от седем компонента:

• Стратегия
• Структура
• Системи
• Персонал
• Споделени ценности
• Умения
• Стил.

Забележка: Всеки компонент се оценява от слаб към силен и моделът ни помага да разберем на кои области трябва да се обърне внимание, когато правим промени.

Управление на промените в Lean

Lean Change Management се ражда от принципите на гъвкавата разработка.

Тази методология се основава на три принципа:

• Решенията се основават на данни
• Итеративна и постепенна промяна
• Чести цикли на обратна връзка

Принципите на Lean за управление на промяната могат лесно да бъдат включени в други методологии.

Управление на промените в Six sigma

Six Sigma е подход за управление на качеството, който цели да открие и отстрани дефектите във всеки процес.

Тази рамка на Six Sigma DMAIC (Define, Measure, Analyze, Improve, Control) може да се използва за управление на промените.

• Дефиниране - Задайте цели и показатели за успех
• Измерване - Създайте базова линия.
• Анализиране - идентифициране на основния проблем
• Усъвършенстване - Намерете решения на основния проблем и въведете тези промени.
• Контрол - блокиране, за да се гарантира, че промяната е приета

Управление на промените в Lean six sigma

Комбинация от Lean и Six Sigma, разгледани по-горе.

Най-добри практики за промяна Enablement и управление

Обичаме да посочваме Revenue Enablement Модел на изпълнение която се основава на неговия стандартен подход за работа по проекти, който винаги включва водене на промяна.

Анализ на бизнес нуждите

Какви проблеми трябва да решите?

Сътрудничество и комуникация за постигане на съгласуваност

Както вече отбелязахме, сътрудничеството е жизненоважно. Съберете групите, за да се обединят около предизвикателствата, които трябва да решите, и намерете решения, които всички могат да приемат. Целта, както винаги, е да подобрите живота на крайния клиент и служителите си, като същевременно увеличите приходите и растежа на бизнеса.

Определяне на приоритети въз основа на въздействието върху бизнеса

Съсредоточете се и изпълнете работата, която ще има най-значително въздействие.

Изпълнение на стратегически и тактически нужди

Докато се фокусирате върху критичните стратегически проекти, трябва да отделяте време за своята група Enablement да се занимава с еднократни заявки.

Улесняване на усилията между екипите

С напредването на работата продължавайте да събирате групите.

Приемане на устройството

Всяка промяна, която не е приета изцяло, ще има намалено въздействие. Насърчавайте приемането на промените в продажбите, маркетинга, отдела за успех на клиентите и други организации.

Измерване на въздействието върху бизнеса

Дали промените водят до желаните резултати?

Усъвършенстване на подходите въз основа на данни и обратна връзка с потребителите

Извлечете поуки от данните и отзивите на крайните потребители и коригирайте стратегията и тактиката си според нуждите.

Управление на промените RACI

RACI е чудесен инструмент за управление на промяната и представлява акроним на Responsible (отговорен), Accountable (отговорен), Consulted (консултиран) и Informed (информиран).

Когато използвате модела за управление на промените RACI, първо разделяте проекта на отделни задачи. След това се възлага всяка задача:

• Отговорник - Лицето или лицата, отговорни за изпълнението на задачата.
• Отговорник - Единственият човек, който е отговорен за изпълнението на тази задача. То може да не върши работата само, а да я делегира на Отговорното лице/екип.
• Консултирани - Ключови хора, които са включени в решенията, свързани с конкретната задача.
• Информирани - Заинтересованите страни, които трябва да бъдат информирани за хода на изпълнението на задачата.

RACI е отличен инструмент за управление на промени от всякакъв мащаб.

Какво е RASCI?

RASCI е разновидност на RACI, която добавя ролята на "подкрепа". Това лице или екип осигурява ресурсите, необходими за изпълнението на задачата.

Забележка: Създадохме го с Lucidchart и сме щастливи да споделим проекта директно с вас, просто ни потърсете и ние ще споделим проекта с вас, ако това е от значение.

Заключителни мисли за управлението на промените

Всяка бизнес трансформация отнема време.

Лидерите трябва да разяснят защо, трябва да се използва процес или рамка, а служителите трябва да изпълняват визията на компанията.

В процеса на прехода ще възникнат предизвикателства - от съпротива срещу промяната, необходимост от обучение и дори готовност на културата да се адаптира към продължаващата работа по адаптиране на стратегиите и инструментите за създаване на желаната организационна промяна.

Управлението на промяната е сложно, но успешната промяна е необходима, за да бъде част от успешен бизнес.